Хорошо – мы определились с целью обучения. А именно:
· Выделили область деятельности, которую нужно изменить;
· Зафиксировали фактическое поведение;
· Сформулировали описание нового (желаемого) поведения, как ожидаемый результат от обучения.
Подробнее об этом посмотреть можно здесь
Сколько методов обучения вы знаете? Первое, что приходит на ум - чтение литературы, лекции в учебном заведении. Скажу сразу – это наименее эффективные методы обучения. Результативность максимум 5%. Пять, Карл!
Какие методы обучения есть еще*:
- Просмотр видеоматериалов;
- Наблюдение за демонстрацией желаемого поведения;
- Дискуссия;
- Практические действия с целью демонстрации желаемого поведения;
- Обучение других.
* Методы перечислены в порядке роста эффективности.
Хорошо, когда есть выбор – можно прочитать лекцию, можно обсудить способы поведения, а можно предложить провести обучение коллег. Все зависит от…
… всего от двух факторов:
- Какой результат нужен
- Какими ресурсами для достижения результата обладаете.
Лирическое отступление
Как в известной присказке «Они делают вид, что платят нам зарплату. Мы делаем вид, что работаем». Если работа организована таким образом, что достаточно предоставить отчет о проделанной работе в области наставничества, например, можно использовать метод под красивым названием «Управляемое чтение». Составляете список рекомендованной литературы, передаете его подопечному и ставите «галочку» в отчете о проделанной работе. Ну, еще можете ждать результата… Шутка.
О результате мы уже говорили ранее. Сейчас нужно разобраться с ресурсами.
При организации обучения необходимо понимать, что дело это затратное. И речь идет не только о финансах, но и о времени. Даже если вы привлекаете к проведению обучения стороннего специалиста, сотрудники, участвующие в обучении, должны быть готовы к перераспределению усилий: или учатся в свое личное время, или после обучения в рабочее время прилагают рабочие усилия в личное время.
Если же привлекаете к развивающей работе внутреннего эксперта временные затраты тоже неизбежны:
- Разработка программы;
- Проведение обучающего занятия;
- Контроль усвоения знаний;
- Контроль применения полученных знаний в поведении;
- Оценка результатов демонстрации нового поведения.
Все эти этапы развивающей работы требуют участия эксперта, проводившего обучение. И все это параллельно с основной профессиональной деятельностью.
А еще для достижения результата важно участие руководителя в процессе обучения. Кто как не он сможет оценить изменения поведения, произошедшие после обучения.? Об участии непосредственного руководителя в процессе обучения мы поговорим позже.
ВЫВОДЫ:
1. Первое, что точно надо будет вложить в планируемое обучение – это время:
· Время сотрудников, включенных в группу обучающихся;
· Время руководителей сотрудников, оценивающих результаты обучения;
· Время экспертов, проводящих обучение (если оно организовано силами Компании).
2. В случае с временными затратами – сэкономить не получится.