Напомню. В предыдущей статье мы обсуждали самый первый этап организации обучения, направленного на развитие поведенческих компетенций. Этот шаг состоит в определении того:
· что хотим получить в результате обучения?
· как поймем, что ожидаемый результат достигнут?
· Как оценим размер полученного результата?
Результатом любого (подчеркиваю – любого) обучения является изменение поведения, появление новых поведенческих элементов или корректировка имевшихся ранее.
Идея организации обучения в компании возникает из понимания ситуации, что поведение сотрудников, демонстрируемое сегодня, не соответствует потребностям компании, что ей требуется иное поведение от персонала. Следовательно, необходимо зафиксировать письменно описание сегодняшнего поведения и желаемого.
Часто в своей консультационной практике сталкиваюсь с обратной ситуацией, когда заказчик мне рассказывает не о своих желаниях нового поведения персонала, а инструктирует меня, какими средствами мне стоит воспользоваться.
Случай из практики:
Один из недавних заказов звучал примерно так: «Нам нужен тренинг по тайм-менеджменту». Бррр…
И дело даже не в том, что я не люблю термин «тайм-менеджмент», а обучение в формате тренинга не считаю панацеей от всех бед. Просто начинать надо с анализа ситуации:
1. Что происходит сегодня в компании, что возникла идея обучения?
2. Какие сложности возникают у сотрудников при организации своего рабочего времени?
3. Какое поведение сотрудников на взгляд заказчика является ошибочным?
4. Как заказчик представляет себе работу сотрудников в новых условиях?
5. Какое поведение сотрудников на взгляд заказчика является правильным?
Ответы на эти вопросы помогают самому заказчику определиться со своими желаниями. А также могут скорректировать понимание способа достижения результата.
Например:
- В результате анализа рабочего дня сотрудников компании выявляются потери времени, связанные с незапланированным общением случайных посетителей, зашедших «на минуточку».
Возможное решение: составить график дня, предполагающий выделение времени для свободного общения со «случайными» посетителями», и проинформировать об этом графике всех сотрудников офиса».
Обратите внимание, что это решение не будет связано с обучением.
- Формулируя запрос на обучение, руководитель компании ожидает от сотрудников «более масштабного поведения», переход на решение «более глобальных задач», а то «тратят время на мелочь, на серьезные вопросы времени не остается».
Возможное решение: подобные формулировки цели вообще опасно использовать в качестве призыва к действию и требуют детализации. Во-первых, потому что используется оценочная терминология («более масштабные», «более глобальные»). Во-вторых, «масштабно» – это что конкретно. На основании данных формулировок можно только предполагать.
Предположим, что речь идет о поведении сотрудников на инструментальном уровне, это когда человек делает что-то просто потому, что так надо, потому что это делают другие или потому что так принято в данном коллективе. А руководитель ожидает перехода на смысловой уровень организации деятельности, который позволяет компании развиваться. Так как это запрос руководителя компании, именно он и внедряет в поведение сотрудников компании смыслы деятельности, а отдавать на откуп сторонним обучающим организациям управление развитием корпоративной культуры или не даст результата от обучения или приведет к потере управляемости персонала.
Опять же таки предлагаемое решение не связано с обучением.
Как же может выглядеть запрос на обучение?
Примеры задач обучения:
По окончании обучения сотрудники планируют приоритетность выполнения работ с точки зрения достижения целей компании (описание целей компании прилагается);
По окончании обучения сотрудники на регулярной основе составляют план рабочего дня (недели) с указанием трудозатрат;
По окончании обучения сотрудники используют техники управления помехами, что позволяет высвободить время для работ, направленных на развитие подразделения;
По окончании обучения сотрудники участвуют в обмене информацией по правилам, исключающим ее потерю или искажение.
ВЫВОДЫ:
- Результаты обучения формулируются в терминах описания поведения, то есть отвечают на вопрос «Что делает?
- Формулируя результат обучения можно пользоваться техникой SMART
- После формулирования результата, ответьте на вопросы: «Обязательно ли для этого проводить обучение? Или результата можно добиться другим путем? Каким?»
В следующий раз поговорим том, какие ресурсы нужно вложить в обучение, чтобы получить отдачу.