По результатам исследования, проведенного SHL Россия, в 2019 году только 30% компаний планируют увеличивать бюджет развития поведенческих компетенций.
При этом так много компаний на рынке, предлагающих свои услуги в области развития soft skills. Почему? Как разобраться в таком множестве предложений и обеспечить удовлетворение интересов своей компании?
Соотношение количества компаний в пользу предлагающих развивающие мероприятия объясняется очень просто: организация обучения для нерадивых предпринимателей подобна получению денег из воздуха, ведь сам заказчик не знает, что будет истинным результатом обучения, а заказать «документ установленного образца» для подтверждения прохождения обучения не сможет только ленивый.
Итак, заказчик работ формулирует свой запрос в форме описания процесса: «Мне нужно провести обучение»; исполнитель обучение проводит и даже выдает сертификаты участникам. Далее заказчик ждет результат обучения…
Лирическое отступление:
В своей практике консультанта я часто задаю партнерам вопрос: «Что будет являться результатом обучения?» - как правило, в ответ слышу:
· Получение сертификата / диплома / удостоверения;
· Выполнение плана обучения;
· Выполнение бюджета обучения;
· Посещение занятий.
Заказчик ждет результат обучения… Мы можем только предполагать, что обучение планировалось для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников компании. Однако запрос был на «проведение обучения». Исполнитель этот запрос выполнил – обучение провел, а изменения не произошли. Заказчик не доволен. Более того, заказчик испытывает разочарование в системе обучения в целом, считая обучение дорогостоящей и бесполезной игрушкой HR-ров.
При этом вопрос повышения эффективности не решен…
Многочисленные исследования показывают, что эффективность работы сотрудника зависит от его поведения, и только от поведения (для роста эффективности работы подразделения не стоит искать уникальные личности с уникальными личностными особенностями). Следовательно, для изменения уровня эффективности необходимо изменить поведение. Получить это можно, обеспечив два условия:
1. Изменение поведения через приобретение новых знаний, умений и навыков сотрудников
2. Изменение условий, в которых сотрудники реализуют свои знания, умения и навыки
ВАЖНО:
!!! Результатом эффективного обучения является изменение поведения:
· Малыши ходят на занятия в начальной школе, чтобы научиться самостоятельно читать, писать, считать – поведение изменилось в виде приобретения новых навыков;
· Студенты посещают занятия в ВУЗе, чтобы научиться самостоятельно искать, анализировать и присваивать в поведении профессионально-необходимую информацию;
· Сотрудники компаний посещают курсы повышения квалификации для получения информации, которую будут использовать в дальнейшем, решая профессиональные задачи новыми способами
Изменить поведение сотрудников возможно только с помощью обучения, с помощью четко спланированной программы занятия, ориентированной на развитие необходимых в работе навыков. Обратите внимание, что оценочные формулировки будущего результата: «Выполнять работу более эффективно», «Решать задачи более масштабно», «Перейти на следующий уровень аналитики» - не позволят прояснить ситуацию. Эти формулировки не описывают поведение, а оценивают его.
А пока нет точного описания нового поведения, которое ожидается после обучения, говорить об эффективности обучения не приходится.
ВЫВОДЫ:
1. Для того, чтобы получить ожидаемый результат, необходимо на этапе планирования свои ожидания сформулировать четко. Еще лучше свои ожидания зафиксировать письменно. Письменная фиксация своих ожиданий позволит:
· Сохранить в памяти информацию
· Обеспечить точность формулировки
· В дальнейшем провести сравнение фактического результата с ожидаемым
2. Ожидаемый результат обучения необходимо сформулировать в терминах поведения – какие конкретно действия совершает сотрудник, прошедший обучение, какие инструменты использует
В следующий раз мы вместе рассмотрим планирование цели обучения на примере конкретной темы.