Я практик, который находит соответствие тому, что слышит и делает в теориях.
Я сейчас вот о чём. Из блоков управленческого цикла (цикла менеджмента), заказчик много и часто говорит о двух: «мотивация» и «контроль и оценка», считая, часто искренне, эти инструменты основными. Все мы слышали эти слова: «а давай его (их) замотивируем на что-то», «а давай(-те) мы их проверим и оценим». Ладно, хорошо, силы и средства компании тратятся на создание систем мотивации и методов контроля. Всё получается красиво и интересно. На бумаге.
Запускается это в работу и вот, упс… Приносят мне отчёт «на показать», мне как советнику по управлению. Вижу я в этом отчёте, в блоке «бонусы за смарт-задачи», 100% закрытых бонусов. Не будь я практик, до мозга костей, я бы поверил, что люди реально постарались и сделали все
свои трудные, но выполнимые цели. Но червячок сомнения гложет .
А гложет то он, потому, что нагрузка, по крайней мере, визуальная, которую я вижу, у топа этого не уменьшается. Получается, что инструмент смарт задач, для своих сотрудников, он не использует по назначению. Такое у меня предположение возникло. Я решил его проверить, и мы
просмотрели задачи глубже. Выяснились интересные вещи. Топ, в силу своей загруженности, вместо совместной с сотрудником постановки задач, сложных, структурных, действительно влияющих на весь бизнес, стал принимать локальные задачи «из производственного протокола» ,
задачи, которые предлагал сам сотрудник. И, о чудо, рядовые задачи из протокола, стали дорогими и высокооплачиваемыми смарт задачами. Естественно, что задачи эти, сотрудники успешно выполнили. Деньги свои получили. Все рады. Не рад только топ, который тащит «обезьян» от своих людей на своих плечах.
Вот такие вещи можно увидеть, просто изучив статистику получения сотрудниками бонусов. Вспоминается старый анекдот из советских времён: « выполнение вами планов, это не ваша заслуга, а наша недоработка».
Теперь самое интересное, а что делать с этим. Рецепт не так сложен, как кажется. Найти время в календаре. Проанализировать то, что мы делаем за наших сотрудниковфункционалов (боясь их некомпетентности или думая, что они перегружены) и что влияет на деятельность, более чем одной функции в бизнесе (так называемая кросс-функциональная задача). Задачу превратить в SMART. Обсудить её с сотрудником. Попросить проверить понимание. Зафиксировать ресурсы для выполнения. Процесс выполнения разбить на этапы с контрольными точками. Ещё раз проверить понимание. Зафиксировать задачу, этапы и срезы письменно. Оценить задачу в рублях или условных «плюшках». Не забыть внести в свой календарь контрольные точки, чтобы в конце контрольного этапа не получилось «пшика».
Скажу так, это не сложно. Нужно научиться делать эту операцию один раз. Потом системно воспроизводить. Дать проверить себя эксперту. В этом случае, мотивация, как инструмент, начинает работать на вас.
P.S. часто, причина неправильного использования инструмента смарт задач, лежит в области не использования остальных элементов цикла менеджмента или не правильной их организации. Впрочем, об этом в других статьях.