Чаще говорят про расходы на персонал: где, по каким категориям, видам и так далее. А еще добавить численность. А еще вспомнить отчет о среднесписочной численности. А еще там всякую ерунду высчитывать, чтобы сдавать там в органы статистики, страхования и так далее.
Да бог с ней с этой информацией, ею мы "отделываемся" от внешних контролирующих органов.
А нам вроде как нужен информационный анализ, в котором мы увидели бы смысл для себя самого, управленца бизнеса или HR, партнера по управлению бизнесом, не так ли?
Только ли рассматривать в лупу расходы по основной, переменной, сверхурочным и другим частям, чтобы что-то скроить, передвинуть, утрясти? Или в аналитике HR возможно что-то бОльшее?
Модно говорить нынче о предиктивной аналитике: можно, видите ли, предсказать увольнение? Ого! Предсказать выгорание? Ух ты!
Послушайте, ну это все какие-то комические примеры вроде "если у вас не пишет ручка, то просто возьмите другую".
Вот смотрите, давайте еще раз к главному. Посмотрите на спорт. Успех зависит от, можно сказать, трех главных факторов: 1) главная мотивация, 2) способность терпеть рутину и неудачи на пути к цели, 3) физическая кондиция. В каком-то спорте больше, где-то меньше. Сын как-то сказал: "вот в футболе, когда ведешь 3:0 к концу матча, ты уже почти без напряжения, а вот в теннисе каждая секунда, каждый мяч может изменить буквально все". В большом теннисе, действительно, на топ-вершине тот, кто способен держать предельную концентрацию на протяжении всех секунд матча. Благодаря мотивации, воле и физической способности.
Так и сотрудники: главная мотивация? Ради чего? Зачем? Нарастить способности, компетенции, справляться с работой легче и лучше как?
В чем может быть анализ и как его использовать? Одно дело, когда вокруг вас трое, ну десять человек, и вы частично интуитивно совершаете этот анализ. А когда у вас целая организация людей?
Анализ мотивации. Анализ компетенций. Анализ мнения об этом самих сотрудников. Нужные вопросы, сбор обратной связи. С другой стороны анализ выполненных дел, текущих и контрольных результатов. С третьей стороны анализ вознаграждений, перемещений, увольнений. Ряд можно продолжать. Тут непросто, но с помощью современных технологий уже возможно "поднимать" данные и разбираться в зависимостях. И делать верные большие и точечные выводы.
Алёна Владимирская тут хорошо написала, что уже не чуйка генеральных менеджеров определяет сегмент для продаж, а "мы тут через data выяснили". Вот и для HR становится правильнее не НЛП там с чуйкой применять, не коуча в виде психодоктора, а технологии анализа данных. Да-да, поживем, увидим.
= = = = =
[ “HR Tech разумный” в Telegram ]