Коллеги, доводилось ли вам работать в компании, в которой нет реально описанных должностных инструкций, моделей компетенций и профилей должности? Мне - да.
А случалось ли вам при составлении заявки на подбор специалиста вытягивать информацию из заказчика вакансии? Мне не раз.
В процессе подобных встреч у меня родился перечень вопросов. Если ответить на них, то можно оформить адекватную заявку на подбор и даже составить профиль должности. Делюсь этими вопросами и действиями, которые разделены на 4 шага.
ШАГ 1. АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ
· Какие проблемы должны быть решены в случае успешного найма сотрудника? Какие стратегические цели стоят перед этой должностью? В какой срок они должны быть решены?
· Какие результаты должен показать новый сотрудник, чтобы пройти испытательный срок?
· Что сотрудник должен делать на регулярной основе?
· За какие показатели сотрудник отвечает?
· У кого в подчинении данная должность, кто в подчинении прямом и функциональном?
· Почему кандидат, которого на текущем месте работы все устраивает, пойдет к вам?
Из ответов на эти вопросы вы сможете выделить цели должности, ожидаемые результаты, задачи на испытательный срок, а также ценностное предложение для соискателей.
ШАГ 2. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ
Проанализируйте получившиеся у вас задачи должности и ожидаемые результаты и ответьте совместно с руководителем на следующие вопросы:
· Какое кандидату необходимо образование?
· Какие задачи сотрудник должен был решать на прежнем месте работы? Каких результатов должен был добиваться?
· Что именно сотрудник обязательно должен уметь делать?
· Какие качества/компетенции помогут сотруднику на данной должности? Каких качеств/компетенций быть не должно? Какое поведение сотрудник должен демонстрировать в ежедневной работе/ в сложных ситуациях?
· Подумайте, что мотивирует человека на этой должности? Какая у него может быть мотивация для смены места работы?
Посмотрите на получившее описание и подумайте еще раз, почему кандидат, которого на текущем месте все устраивает, пойдет к вам?
Из ответов на эти вопросы вы сможете выделить требования к образованию, опыту работы, навыкам и компетенциям.
ШАГ 3. МОНИТОРИНГ РЫНКА ТРУДА
Изучите вакансии других компаний и резюме кандидатов на похожие должности и ответьте на вопросы:
· Какие задачи ставят сотрудникам на таких должностях? Каких ожидают результатов? Проверьте, не пытаетесь ли вы сделать «кентавра», то есть соединить должности с разными функциями.
· Проверьте названия должностей, понятно ли оно кандидатам, не станет ли наше название отпугивать их?
· Какой требуется опыт, навыки и компетенции в других компаниях?
· Выделите вилку зарплатных предложений.
· Какой социальный пакет предлагают другие компании?
Почему кандидат пойдет к вам, а не на другие вакансии? Сформулируйте Ваше ценностное предложение.
Познакомьте заказчика вакансии с результатами мониторинга, если ваше предложение существенно проигрывает по уровню заработной платы – пересмотрите требования.
ШАГ 4. ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
До начала процесса поиска кандидатов обязательно договоритесь с заказчиком вакансии о том, как будет проходить процесс подбора персонала, обсудив следующие вопросы:
· Какие этапы отбора на должность предусмотрены (будет ли тестирование, например, профессиональное, будет ли необходимо собирать рекомендации и т. д.)
· Кто еще будет участвовать в процессе подбора – например, привлеченные эксперты, другие сотрудники отдела или вышестоящий руководитель. Какова будет их роль в процессе?
· Какую информацию можно размещать в объявлениях о вакансии и озвучивать кандидатам?
Ответив на все эти вопросы, вы сможете составить правильную заявку на подбор и составить профиль должности.