В последнее время активно обсуждается вред и бесполезность KPI. Хотя во многих российских компаниях внедрены KPI или внедряются в настоящий момент.
Статистика говорит о том, что затруднения при внедрении есть у подавляющего большинства. Это не значит, что система вознаграждения на основе KPI плохая и не работает, так в чем же дело?
1. KPI не мотивирует.
Найти перечень KPI или придумать - не проблема, проблема найти правильные, работающие KPI. Например, у hr менеджера KPI –сроки закрытия вакансий. Вот он и будет их стремиться выполнить, а качество уже не волнует. Или официант или продавец заинтересованы только в личных продажах, а другие обязанности они выполнять не хотят и т. д.
2. Система оплаты труда непонятна.
Часто встречаются такие запутанные системы оплаты труда, которые невозможно в первого раза объяснить обычному сотруднику и даже его руководителю. А если не понятно, то не мотивирует.
3. Выполнение показателя не полностью зависит от сотрудника.
Например, у менеджера по персоналу KPI – % обученных сотрудников за период, а бюджет на обучение выделяет руководитель или дает разрешение отпустить сотрудника на тренинг или нет, у которого нет такого KPI.
4. Люди боятся перемен, сопротивляются.
Вот вы только «придумываете» новые KPI, а люди уже работу себе присматривают и шепчутся в коридорах о том, что скоро заработная плата понизится и все станет плохо, ведь чего еще от руководства ждать.
5. Бонус отсрочен.
Бывает, что сотрудник должен работать полгода или год, чтобы достичь показателя. Получается, что весь этот период он получает низкий оклад и не знает, заработает ли бонус. Или выплата за прошлый период всегда опаздывает на 2-3 месяца. То есть в июле ты поработал отлично, но за июль ты получаешь бонус мая, который несопоставим с нынешним. Люди обычно путаются и у них возниакает много вопросов.
6. KPI не эффективен для рядового персонала.
KPI может быть эффективен для квалифицированных специалистов, топ-менеджеров, которые занимаются вопросами стратегии и работают в задачном режиме. А для рядового персонала и обычных больше вреден, чем полезен, например, для рабочих на конвейере.
Стоит сказать, что все системы премирования, построенные на принципах KPI и не влияющие на существующую в российских предприятиях организационную культуру и коллективное мышление, не смогут повысить производительность труда, как бы того они не хотели.