HR-департамент — подразделение компании, которое, с одной стороны, не приносит ей деньги, с другой — выполняет специфические функции, которые сложно делегировать другим департаментам или сотрудникам. Эксперт в подборе и карьерном консультировании Ирина Прошунина (работала в Mars, «Спортмастер») рассказывает, как решить кадровый вопрос компаниям, которые не хотят создавать HR-службу.
Свой HR-департамент — это здорово. Это значит, компания сама «закрывает» такие важные вопросы, как кадровое делопроизводство, обучение и развитие, подбор, мотивация и льготы, корпоративные мероприятия. За каждой из функций стоит определенный человек, который обладает опытом и компетенциями именно в этой сфере. HR-департамент, в том числе, работает на бренд работодателя. Рекрутер — первый человек из компании, с которым встречается соискатель. Манера общения, грамотность, компетентность сотрудника HR-службы напрямую влияют на то, каким останется у человека впечатление от компании, захочет ли он прийти сюда работать.
Впрочем, не все руководители компаний считают, что HR-департамент необходим, и, оптимизируя бизнес, готовы пожертвовать отделом кадров как структурной единицей, которая не «зарабатывает» деньги.
Если вы понимаете, что основные HR-задачи вашей компании — подбор и кадровое делопроизводство, вам действительно не нужен отдельный департамент. Есть несколько способов совместить и оптимизировать эти функции. Вам выбирать, какой из этих вариантов, максимально подойдет именно вашему бизнесу.
Вариант 1. Нанять одного человека-универсала – HR-generalist
Если у вас небольшая компания, а обучающие тренинги и корпоративы вы хоть и проводите, но делаете это редко, вам может подойти именно этот вариант. Ваш будущий HR-специалист — человек-оркестр, который занимается и подбором, и кадровым делопроизводством, и созданием системы мотивации. Как правило, это люди с разноплановым опытом: в разные периоды они выполняли разные HR-функции.
Плюсы. Человек погружен в специфику компании и знает все ее особенности, он всегда в доступе, у него выше уровень ответственности за результат.
Минусы. Этот вариант не подходит для компаний с большим штатом. Также такие универсальные специалисты могут проявлять больший интерес к одной из функций: сотрудник будет выполнять именно эти «любимые» задачи в первую очередь, даже если для компании они не в приоритете.
Вариант 2. Нанять молодого специалиста
Еще один вариант, который подойдет компаниям с небольшим штатом сотрудников. Можно взять молодого специалиста с горящими глазами с минимальным опытом в HR и предоставить возможность обучаться. Задача руководителя компании — предложить такому сотруднику план развития и программу обучения по всем функциям, которые нужны бизнесу.
Плюсы. Лояльный сотрудник, знает все нюансы бизнеса.
Минусы. Нужны наставник и время на обучение.
Вариант 3. Делегировать HR-функции штатным сотрудникам других отделов
Если основные HR-задачи вашей компании — подбор и кадровое делопроизводство, вы можете делегировать их сотрудникам других отделов. Например, заполнять трудовые книжки, вести личные дела может бухгалтер, а обрабатывать резюме соискателей и проводить первичные собеседования — офис-менеджер. Правда, бухгалтер может не быть экспертом в области трудовых споров с работниками, а офис-менеджер не сможет «закрывать» вакансии для руководителей в силу слабой компетенции.
Плюсы. Экономия бюджета
Минусы. Низкий результат из-за отсутствия необходимых компетенций у сотрудников, которым были делегированы HR-функции.
Вариант 4. Нанять кадровое или HR-агентство
Это вариант больше подходит для крупных компаний, которые не хотят сами погружаться в эту рутину и делают фокус только на бизнес-результатах. Можно воспользоваться аутсорсом и отдать HR-функции агентству, которое будет нести ответственность за качество ведения кадрового делопроизводства. Поддержка специалистов агентства особенно полезна в случаях проведения проверки трудовой инспекции, в решении различных споров с персоналом. С подбором тот же подход: есть кадровые агентства с наработанной базой кандидатов, либо они готовы искать специалистов любого уровня и любой квалификации.
Плюсы. Вы отдаете HR-функцию на аутсорс, у вас есть договор, который позволяет контролировать решение задачи вашего бизнеса. Сотрудники работают удаленно либо приходят по определенному графику; предоставляется замена, если сотрудник уволился или заболел (ответственность агентства).
Минусы. Дорогая услуга. Надо хорошо проработать условия договора и четко расставить ответственность сторон и алгоритм работы. Нужен человек, который взаимодействует с агентством и координирует его работу.
Вариант 5. Нанять фрилансера
Если вам нужен исключительно подбор, можно воспользоваться специализированными форумами и взять фрилансера-подборщика, который будет для вас искать людей. Например, на сайте Нeadhunter есть площадка HR-space, где можно выставить свою вакансию на аукцион, и там ее берут в работу фрилансеры. Цены разные, в зависимости от уровня вакансии и сроков закрытия.
Плюсы. Дешевле, чем работа с агентством. Чтобы повысить скорость поиска, можно взаимодействовать сразу с несколькими независимыми подборщиками.
Минусы. Фрилансеры не самые надежные партнеры: могут бесследно пропасть в середине процесса. Также есть риск, что подборщик будет показывать кандидатов без учета специфики компании или бизнеса.
Коротко:
Руководитель принимает решение создавать или нет отдельный HR-департамент исходя из задач бизнеса и специфики компании. Если вы представитель малого или среднего бизнеса или крупная компания, которая хочет заниматься только профильными вопросами, у вас есть несколько вариантов, как решать HR-задачи в отсутствии HR-службы. Самый простой эффективный, но дорогой способ — нанять агентство на аутсорс. Впрочем, он не позволит полностью отстраниться от решения кадровых вопросов: в компании должен быть человек, который возьмет на себя взаимодействие с агентством. Вы также можете нанять универсального специалиста, который будет выполнять роль небольшого агентства внутри компании: это, конечно, стоит дешевле, но есть риск, что сотрудник сфокусируется только на своих любимых задачах. Если вы не нашли универсального специалиста, вы можете его создать. Правда, для этого нужно время, за которое молодой специалист приобретет те компетенции, которые необходимы бизнесу. На протяжении всего времени обучения такого сотрудника придется страховать и быть готовым прийти ему на помощь.
Некоторые предпочитают делегировать HR-функции: штатным сотрудникам из других подразделений или фрилансерам. Оба варианта имеют место быть, впрочем, как и сопутствующие им риски.
Как сейчас решаются HR-задачи в вашей компании? Готовы ли вы рискнуть и совсем отказаться от отдела кадров?
Автор: Ирина Прошунина, около 10 лет в HR, эксперт в подборе и карьерном консультировании.