Размышляя о роли инженеров человеческих ресурсов - HR, кадровых служб предприятий, затронутой в материале "Место и роль кадровой службы в структуре предприятия", наткнулся на публикацию в уважаемом мною издании "Executive.ru" - "Два провальных кейса: как нельзя работать HR-менеджеру" Сторожевой Наталии, которая подписывается, как генеральный директор московского предприятия.
Это важная деталь, т.к. именно генеральный, исполнительный, административный директор - реальный руководитель предприятия должен "заказывать музыку" в своем кадровом департаменте. И если уважаемая Наталия считает необоснованными претензиями к HR-ам: необходимость разбираются в особенностях сферы деятельности, в которую они набирают специалистов, а обоснованными - некачественный отбор соискателей по вопросникам и анкетам, то это уже настораживает!
Провал здесь начинается не в кейсах, а в знании постулатов профессора Преображенского из известного произведения Михаила Булгакова. Первая претензия к органу предприятия, ответственному за человеческие ресурсы (Human Resources) - научиться удерживать и мотивировать имеющиеся в предприятии кадры, тогда меньше придется заботиться об их подборе и замене. Жаль, что этот главный индикатор ценности HR-службы предприятия не прозвучал в вышеуказанной публикации.
Второе: чтобы рекрутеры кадрового департамента предприятия не водили к вам на собеседование ярких, но пустых претендентов и не теряли в первичном отборе ценных и редких специалистов, раз уж дошло-таки дело до подбора, то организован он должен быть профессионально:
- сотрудники отдела кадров, отвечающие за подбор, должны быть распределены и закреплены за категориями отбираемого персонала по квалификациям: рабочий персонал и малоквалифицированная рабочая сила, ключевой персонал и АУП, топ-менеджмент; а те из них, которые работают по топовым и ключевым позициям, должны согласовывать своих кандидатов еще и с службой безопасности предприятия;
- таким же образом данные специалисты отвечают и за дальнейшую адаптацию принятого персонала в работе, а работая в своей специализации долго, кадровик ч.н. "набивает руку" по ней - формирует облик подбираемых вакансий и создает их точное описание, разрабатывает и согласует совместно со службой безопасности и руководителем предприятия формы анкет, тестов и профессиональных вопросников для претендентов, т.е. однозначно разбирается в том, кого именно нужно искать на специфические вакансии (например, как в статье - it-менеджеров);
- начальник отдела кадров или его группы подбора должны вести динамично изменяемую отчетную форму о движении персонала в части перечня открытых вакансий, а генеральный директор контролировать, чтобы она в своей открытой версии публиковалась на сайте предприятия и информационных стендах в офисах предприятия, дабы привлекать к участию в подборе весь персонал компании, многие из которых могут предложить своих знакомых или родственников с соответствующей рекомендацией;
- работа по подбору топовых и ключевых ценных сотрудников в предприятии не должна быть "на потоке" - это неправильно, при правильной мотивационно-дисциплинарной работе HR-ов, направленной на исключение кадровой чехарды, потребность в таком "штучном товаре" должна возникать изредка, а их отбор осуществляться не наскоком, а вдумчиво - глубокой и всесторонней проработкой кандидатов с анализом отзывов от прежних работодателей, исключающей поверхностный подход - "возьмем, а там видно будет", возможно даже и с проведением стажировки (писал об этом здесь).
Понятно, что не HR-ы горшки обжигают, их тоже приходится всему учить и докручивать. Но если среди них нет никого, понимающего профессиональную специфику вашего предприятия, то учить их придется руководителю предприятия долго и предметно, пока они не поймут, чем отличается управляющий объектом в ЖКХ от начальника строительного участка, аптеки, пекарни или торгового центра.
Не соглашусь с Наталией Сторожевой в том, что: "....опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов." Умелый руководитель или ключевой специалист лишь только тогда эффективен, когда обладает авторитетом перед своими подчиненными.
Основа авторитета любого руководителя - его профессиональные знания, благодаря которым он может и научить, и личный пример подать! Опытный же рекрутер только тогда правильно подберет повара, медсестру, юриста, экономиста нужного профиля, опыта и морально-деловых качеств, когда он на них специализируется в отрасли вашего бизнеса изо дня в день на протяжении длительного срока.
Но а если несерьезно, то ...
Уважаемые читатели, если вам интересен этот материал, нужно поставить палец вверх. Также просто, можно подписаться на мой канал или перепостить его в других ваших аккаунтах.
Сергей Русанов