Мы говорили о важности информационных продуктов для базы в Управлении Человеческим Капиталом. Основные данные, трудовые отношения, расчеты с персоналом, — ну это как базовые потребности в пирамиде Маслоу, должны быть в актуальном порядке.
Что же с Управлением Талантами? Когда-то именно так мы перевели с английского Talent Management. Суть, конечно же, в том, чтобы управлять нанимаемыми на работу людьми так, чтобы:
🔹 каждый сотрудник как можно лучше хотел работать и от всей души,
🔹 не только хотел, но и умел хорошо работать.
И что? Где тут место и нужда в информационных продуктах? Если в кадровом учете или расчете заработной платы важно правильно считать, четко указывать слова и цифры в документах, планировать и анализировать расходы, то зачем компьютеры в управлении талантами? Алгоритмизировать вроде как не нужно, законодательство блюсти почти не требуется, что тогда?
Ответ на этот вопрос зависит еще и от того, а кто и что есть HR, и даже генеральный менеджмент компании.
К примеру, Ирина Лихова, в прошлом HR директор "Мегафона", сказала, что зачем ей какое-то управление компетенциями. Ее практически единственной задачей она считала урегулирование конфликтов среди менеджмента, хорошую дружественную атмосферу в коллективе.
То бишь как управлять талантами — tastes differ, на вкус и цвет товарища нет. Кто-то про атмосферу, кто-то напирает на коучинг и корпоративы, а кто-то, как отмечал один телеграм-канал, на "удержание всех в тонусе".
Однако скажу про то, на какие главные вопросы нужно отвечать, когда вы, HR директор/менеджер или даже Генеральный менеджер, решаете вопросы Управления Талантами. Вы можете ощутить, что кто-то вам рассказывает про информационные сервисы, бросается названиями продуктов: SuccessFactors, Workday, Cornerstone, другие разные… Они рассказывают, что это — инвестиции в персонал, что с этими сервисами вы точно будете летать…Не спешите, продумайте все логично. И первый вопрос: ЗАЧЕМ? Чтобы ЧТО? И вместо чего?
Давайте так. В этом посте мы попробуем сформулировать самый первый ответ, а дальнейшие выводы будем понимать позднее. Что дает информационная система/сервис? Первое и очевидное, что она дает, — это ЗНАНИЕ, доставленное намного быстрее, чем без нее. Знание и скорость этого знания. Знание, когда вы ставите вопрос, или даже когда его не ставите. Знание, которое вы готовы потребить сами и принять решение, выполнить действие. Или знание, которое вы сочтете нужным (а это также ваше решение) направить другому сотруднику.
Знание о кандидатах, кто среди них лучший. Знание о том, что заботит персонал. Знание о том, отстают ли компетенции, где их не хватает. Знание и скорость знания при управлении рабочими задачами во всех регионах: сколько рабочих укладывают асфальт, и почему в Уренгое 9, а в Челябинске всего лишь 7. Знание о том, как делать работу. И так далее.
Какие знания каким пользователям дает вам система со скоростью в разы больше альтернативного способа? Нащупайте хотя бы несколько примеров. Оставайтесь с нами, будем разбираться дальше.
= = = = =
[ “HR Tech разумный” в Telegram ]
[ Задать автору вопрос на Facebook ]
[ Посмотреть кейсы применения HR Tech на практике ]