Давайте будем честны перед собой: вопрос о необходимости тренера возникал у всех. А о его эффективности, тем более..
В чем проблема? Почему наличие этой единицы постоянно вызывает сомнения и вопросы? Давайте разберемся . Я в этой области уже очень давно и говорю как есть из самого центра этой проблемы:) В предыдущих статьях ,я уже писала,что есть несколько вариантов использования темы обучения в организациях.
1.Компании (обычно это крупные и сетевые бренды) строят крайне бюрократическую систему обучения,где куча нормативных актов, отчетов, но все это отлично встроено в работу компании в целом. Этот отдел ,в данном случае ощущает себя равным остальным(что редкость) и его работа является частью общей деятельности. Не удивляйтесь, это далеко не всегда бывает! Однако, можно смело сказать,что вся эта громоздкая и неповоротливая машина штампования обучения существует только для галочки , "чтоб было,как в лучших домах".. В реальности, в результате мы получаем у специалистов заученные фразы, нервозность от тренингов по выходным и стрессы перед аттестациями, а больше....ничего. Да, если попадется умный, неравнодушный тренер,то он может очень поддержать коллектив,но этот эффект будет только у него ,и он не входит в перечень его обязанностей в отд.обучения-это сверх программы. Так что, если ваша цель-это доведение до автоматизма нескольких единичных навыков ваших людей, то это отличный вариант! В конце концов, в крупных компаниях, это вопрос адаптации новых сотрудников и для этой цели тренер- самое то!
2. Компании, которые не имели тренера в штатке, но решили его получить в виду падения продаж или потому что, он есть в более солидных местах,а значит является частью имиджа. Однако,сам руководитель, в глубине души, не очень уверен в необходимости обучения, не очень понимает что делает тренер и каких результатов ждать. Соответственно, все линейные руководители тоже имеют крайне смутное понимание об этом вопросе и о том, как это обучение будет проходить в условиях их рабочего процесса. В некотором роде, коуча ждут,как фею из сказки. Он придет и разрулит все вопросы: текучка остановится, а продажи взлетят на 120% . Как он будет это делать, им не очень интересно, все ждут результат и желательно,мгновенный. Тренер в данном случае вынужден "выплывать сам", так как руководство устраняется от помощи в организации ему "встройки" в компанию. Часто там нет даже места для тренингов. Как говорил мне один мой ген.директор :" Вы же психолог, найдите общий язык и сами договоритесь с нач.подразделений".
Не раз видела ,как тренера-маркетологи очень эффектно заявляют о легкости подсчета их эффективности. Сразу скажу,что это, громкие слова и не более. Мы можем собрать отзывы участников тренинга, можем подсчитать сколько человек в итоге стало повторять нужную фразу клиенту,но параметры продаж зависят от многих составляющих и приписывать это только обучению,мне кажется немного неправильно...Как думаете? :)))
Вы можете сделать анализ в цифрах по своим собственным изменениям и новым навыкам? Для себя в течении жизни? Просто подумайте: от чего это зависело и когда вы осознали эти изменения, когда их заметили окружающие. Вот тоже самое происходит и с другими людьми. Понимаете о чем я ?
Что общего в обоих случаях? Обучение прикладывают к уже имеющимся схемам работы. То есть, необходимо обучить людей в рамках того процесса,который идет в этой компании. Но,раз проблема возникла,то значит эти процессы не очень правильные и подстройка знаний и навыков под подобную хромающую систему не будет давать никакого эффекта. Люди придут на рабочее место,где к ним относятся также,как раньше, требуют тоже,что и до обучения.. А главное-там руководят те же лица,которые и привели компанию к данному состоянию...Так что же, тут может измениться???
Поэтому,я могу смело сказать: обучение в том виде,которое существует сейчас не нужно никому. Оно бессмысленно. Для темы адаптации сотрудника тренер нужен и тут он эффективен,но это очень небольшая область применения такого специалиста.
Что же делать?
Менять подход.
1. Руководство компаний должно заниматься своим развитием. Это непреложный факт. Как постоянно идет поиск новых стратегий продаж, продвижения бренда, так постоянно должно идти развитие руководства. Управленец-это тоже специализация и в ней надо расти. Тогда все остальные вопросы будут решаться проще и эффективнее
2.Тренер-это не просто говорящая голова. Это аналитик и психолог. Это не тот,кто работал продавцом и его поставили быть тренером. Он-наставник,но не тренер. И дайте коучу работать ,как он должен: провести анализ управления и дать рекомендации по его "лечению". Вы ведь идете к врачу ,хотя можете и сами прочитать в инете о своих симптомах? Здесь похожая ситуация. Тренер даст вам информацию и уже ваше дело использовать ее или нет. Но она вам нужна,хотя бы как взгляд независимого эксперта. Если ничего не менять в работе, нет никакого смысла обучать людей-они не изменятся.
3. Тренер должен не "магнитофоном работать" повторяя стандартные программы ,а быть психологом. Индивидуальный подход к сотрудникам. И главное- давать не просто готовые скрипты, на которых все сейчас помешаны. И кстати,именно потому что не понимают что такое тренерство. А дать человеку понять ,как работает система в целом. Тогда он сможет "нырять и плескаться" в море продаж и общения,а не "плавать по одной ,огороженной дорожке", теряясь сразу,как только ситуация чуть изменилась и готовая фраза вдруг перестала к ней подходить.
Понимаете? Обучение-это изменение. Всегда. Эти изменения должны иметь возможность идти. Семя посадили, оно взошло,но его горшок как и раньше стоит в тени и накрыт колпаком. Что произойдет с ростком? И понимаете ,насколько росток незащищен, даже без этих вредных факторов? Вот это и есть обучение и развитие.
Сейчас бизнес-тренеры , уже меняются. Это фасилитаторы, коучи, координаторы,аналитики. И это правильно- это просто дальнейшее развитие управления и системы обучения в целом. Это мой любимый Аджайл. Это тот путь,которым идут успешные компании.
А какой путь выбираете вы?