С ростом компании, выходом на новые рынки или территориальным ее расширением решающим становится вопрос обеспеченности предприятия человеческими ресурсами.
Каждому руководителю или собственнику, если он когда-либо занимался самостоятельным поиском персонала, знакомы ситуации, когда :
- По объявлениям приходят неквалифицированные специалисты;
- Все, кто мог прийти по знакомству уже работают;
- Кадровые агентства предлагают найти сотрудника по цене заработка специалиста, а то и больше;
- Популярные сайты не привлекают нужных кандидатов или в недостаточном количестве.
В нашей статье мы расскажем, как сэкономить время и деньги на поиск подходящих кандидатов, привлечь внимание именно тех, кто нужен вам используя самые эффективные источники подбора.
Рынок подбора персонала бурно развивается, каждый год появляются новые продукты. Тренды сегодняшнего дня - искусственный интеллект и роботизация найма позволяют компаниям находить персонал еще быстрее, проще и качественнее.
При массовом регулярном подборе персонала это существенно экономит время HR, поскольку автоматизирует время на поиск кандидатов. Если же поток вакансий в компании не обеспечивает нагрузку на одного HR специалиста, то искать персонал можно эффективно собственными силами.
Определите профиль. Ранее мы уже подробно рассказывали о профиле должности, как его составить чтобы не потерять время на подбор тех, кто вам не подходит. В профиле должности уже описаны опыт и компетенции кандидатов, цели и задачи должности, условия работы. Опираясь на профиль должности, можно предположить, где такого сотрудника целесообразно искать.
К примеру, если вакансия у вас исполнительская, линейная, не требующая большого опыта ( продавец магазина, консультант в точке продаж, менеджер салона красоты и пр.), то аудиторию кандидатов можно искать:
- среди ваших клиентов или посетителей ваших точек продаж;
- в социальных сетях;
- в приложениях по поиску работы рядом с домом;
- в каналах популярных мессенджеров.
Привлеките внимание. Каждый источник имеет свои особенности работы, свою аудиторию, циклы публикаций и возможности продвижения. К слову сказать, тут рекрутинг плотно работает с маркетинговыми показателями, а именно: нам важно знать свою целевую аудиторию, ее интересы, активность, путь клиента, точки захвата и контакта с компанией. Все ли эти показатели вы учитываете при публикации объявлений?
Сегодня уже мало просто объявить об открытой вакансии, нужно завладеть вниманием и доверием кандидата так же, как и вниманием и доверием клиента. Знакомство с компанией зачастую начинается именно с привлекательного текста вакансии, фотографий процесса работы или обучения, интересного рассказа о продукте.
Укажите зарплату. Как ни странно, многие работодатели по разным причинам все еще не указывают уровень заработной платы в вакансиях. Статистика говорит о том, что это снижает просмотр вакансии более чем в 2 раза, объявление «падает» в выдаче кандидатам, что и приводит к тому, что публикация не работает. Даже если высокий доход вы не можете предложить на старте, укажите ту сумму, на которую новичок сможет выйти при выполнении плановых показателей, это будет стимулом быстро научиться работать наравне с опытными коллегами.
Ищите резюме. Используя работные сайты, важно не ограничиваться публикацией вакансии, но и рассмотреть резюме кандидатов, которые подойдут по вашему профилю. В графе поиска можно указать:
- Необходимые в работе знания и навыки ( например «1С: Бухгалтерия», «холодные звонки» и пр.)
- Точное название учебного заведения, которое подготавливает специалистов в вашей сфере
- Должности, в которых могут работать подходящие кандидаты ( например: «продавец-консультант», «продавец-кассир», «менеджер торгового зала» для вакансии «консультант»)
- Ну и наконец, названия компаний, в которых могут работать потенциальные сотрудники, как прямые конкуренты, так и компании с похожими бизнес-процессами, ассортиментом. Такие сотрудники быстрее адаптируются и смогут выйти на производственные показатели.
Чтобы поток откликов позволил сделать выбор из нескольких профильных кандидатов на вакансию, стоит задействовать 2-3 источника подбора, а бюджет на размещение планировать на срок от 2 недель с учетом продвижения.
Звоните сразу. Наиболее активные кандидаты откликаются сразу после публикации вакансии, поэтому обработка отклика должна быть максимально оперативной. Не стоит откладывать на конец недели работу с кандидатами, ведь спрос на популярные вакансии велик, и кандидат приславший отклик в понедельник уже во вторник может принять предложение от другого работодателя.
Создавайте свой честный HR-бренд. Доверие к работодателю у соискателя рождается из той информации, которую можно найти о компании в интернете, отзывов клиентов и сотрудников о работе, страничке в соцсетях, собственном сайте компании. Посмотрите на свою компанию глазами соискателя, производит ли она впечатление надежного работодателя?
Верно выбранные источники привлечения кандидатов позволят в короткие сроки закрыть вакансию профильным специалистом. Если у вас нет времени на самостоятельный поиск сотрудников, наша компания будет рада помочь вам, полностью взяв на себя привлечение персонала в вашу команду.