Взгляд первый - "Пчелы Мандевиля"
Все и везде хотят получать больше за свою работу и меньше работать, чтобы вам кто не рассказывал, какую лапшу не вешал - как говорится, мы из одного племени голых обезьян родом.
“Мотивация” и прочие эчаро-коуч-аниматорские бла-бла сказки направлены на то, чтобы сотрудники работали больше, а платить им можно было меньше. Для успеха дела необходимо, чтобы часть “сказочников” искренне верила, что прибыль не так важна, как счастье сотрудников. Под счастьем они понимают, в зависимости от тараканьего ипподрома, на котором им “закачали в мозг тараканчиков”, кто смысл, кто развитие, кто семью. В общем это не так важно: в нашем зооцирке мы рады всем тараканам, которые помогают повысить прибыль (= позволить людям работать больше, а получать меньше). В этой вере - их сила, пусть верят, только не допускайте их до управления бизнесом.
Другими словами, за аксиому берётся не утверждение "зарплата людей не мотивирует", а цель "какие танцы с бубнами нужны нашей обезьяне, чтобы она ХОРОШО работала за как можно меньшие деньги". Под углом взгляда пчелы Мандевиля “мотивация” - “архиважная штука”, если позволяет больше зарабатывать :-) .
Типичной ошибкой нынешнего бизнеса и одной из причин его “слабости” является построение такой модели, когда сотрудники зарабатывают, а владельцы бизнеса нет. Один из способ получения такого “чудесного” результата описан мною в статье “Мотивация продавцов: Оклад vs. Проценты”. Самой же частой причиной этого является “100 метров колючей проволоки” (помесь ежа и ужа): платы % за показатели и какой либо системы “релаксирующей анимации”.
Взгляд второй: Управляемость - структура - стресс - мыслительные способности
Мы привыкли думать, что для успешного выполнения больших задач (=в котором принимают большое число участников) необходима жесткая иерархия (точнее мы её от обезьян еще унаследовали). Эта иерархия порождает стресс. Стресс отрицательно сказывается в том числе на мыслительных (креативных) способностях (такова наша биология поведения и мышления).
А сейчас настала эра, когда ценности и стоимости больше создаёт креатив и мысли, чем капитал и физическая сила. Опять же нынешние задачи и цели достигаются всё в меньшем числе случаем, то есть растёт стресс и из-за роста неопределенности и вариабельности.
Вот и конфликт. Как его пытаются разрешить?
Правильно, путем устранения стресса за счёт двух факторов:
1) Устранение иерархии (минимизация её, исключение стрессогенных процессов)
2) Устранение (точнее минимизация) неопределенности результата и вариабельности процесса (кстати, многие менеджеры проектов не различают важней разницы между неопределенностью и вариабельностью, отсюда тоже много проблем растет в части генерации у сотрудников стресса).
По большому счёту все бережливые и прочие новомодные теории занимаются именно снижением стресса.
Взгляд третий: “суть и песок”
Для понимания сути вопроса рекомендую две книги Дэниела Пинка, они обе и про мотивацию и про управление сотрудниками:
- “Драйв. Что на самом деле нас мотивирует”,
- “Таймхакинг. Как наука помогает нам делать всё вовремя”.
Вторая книга позволит вам делать более удачный выбор при повышении сотрудников, а главное вовремя “отстреливать загнанных лошадей”.
А вот для мягкого, скажем так ненавязчивого управления (влияния, убеждения и согласия) в первую очередь “аниматорами” и потом уже сотрудниками рекомендую три замечательные книги Роберта Чалдини (особенно третью, которая недавно вышла и содержит много интересной и полезной информации, при том, что легко читается):
- Психология убеждения. 50 доказанных способов быть убедительным.
- Психология согласия. Революционная методика пре-убеждения.
Комментируйте, задавайте вопросы, ставьте лайки и дислайки, подписывайтесь на мои Телеграм каналы Записки аналитика бизнеса и Записки Книжного червя.
