Почему HR-у нужно совершить звонок лицам указанным соискателем как рекомендатели? Вопрос на самом деле далеко не праздных рассуждений. За всю мои историю при устройстве на работу вероятный работодатель совершал эти действия всего раз или два. И как оказалось очень зря, многие HR-ы игнорируют этот этап принятия на работу. Давайте разберемся подробнее.
1. Когда соискатель указывает контакты тех кто может рекомендовать его как работника, мы понимаем что это скорей всего люди расположенные к соискателю позитивно. Тут у низко компетентных рекрутёров возникает шальная мысль "Ну зачем им звонить? Они всё равно скажут только хорошее!". И тут они абсолютно правы, вменяемый человек при желании попасть работать в компанию, не будет сам себя "валить" ложными номерами и персонами. Так как же обычно запрашиваются свежие контакты что бы снизить вероятность того что человек просто поменял номер и теперь недоступен. Но защиту "от дурака", как говорится "Ни кто не отменял".
2. Выбор рекомендующего лица. Важно не только что скажут о соискатели его бывшие коллеги, но и то кого он указал как точку контакта. Если соискатель выбрал "правильных" ответственных лиц которые могут оценить его компетентность и человеческие качества важные именно на этой вакансии по мнению вероятного работодателя, то это уже не малый плюс. Так как попасть сразу в точку: требует либо не дюжей удачи, либо правильного понимания вакансии и будущих требований руководства.
3. Общение с рекомендующим лицом на мой взгляд один из самых важных этапов проверки соискателя на проф.пригодность. "Всегда можно договорится о том что они будут говорить за ранее" можете возразить вы, и будете опять правы. Но тут важно помнить, что рекомендующее лицо скорей всего уделяет время своим делам, неотложным и не очень. И не будет ожидать вашего звонка ежесекундно. HR он же как продавец, только наоборот. Так что тут дело за "правильными" вопросами.
4. Что важно узнать из общения с рекомендующим лицом? Кроме шаблонного списка вопросов о соискателе задаваемых в обязательном порядке. Нужно подтвердить факты которые сообщил соискатель о своём "боевом прошлом". Тут позиция моя субъективна, но лучше всего работали вопросы с частью "Не".
Естественно процесс принятия решения о приёме кандидата на работу не так прост, особенно если речь идёт о управляющем персонале, и решение должно выноситься комплексно. Подписывайтесь на канал, ставьте пальцы вверх и всем спасибо за то что дочитали статью.