Сотрудники любой, а тем более крупной компании, нуждаются в профессиональном развитии и обучении, чтобы подниматься по карьерной лестнице. Углубление и расширение их знаний, совершенствование умений и навыков приносит пользу всей компании.
О методике построения системы обучения своих организаций Prosperity Media рассказали менеджеры и руководители HR-департаментов ведущих компаний России.
Сегодня на вопросы отвечает Наталья Барановская, руководитель корпоративного университета крупной российской компании.
Какова методика построения системы обучения в компаниях, в которых вы работали?
Независимо от бизнеса и масштабов компании, она в целом идентична и заключается в системности всего процесса обучения, а не просто состоит из отдельных элементов, например, тренингов, вебинаров, курсов.
Обучение бывает базовое, продуктовое, навыковое и продвинутое. В зависимости от задач компания использует тот или иной вид. При этом оно должно влиять на развитие сотрудников и прибыль организации. Нужно подбирать формы обучения таким образом, чтобы каждая вписывалась в рамки одной системы и приносила в конечном итоге результат, который можно измерить.
Кто обычно отвечает за построение системы обучения?
Руководители соответствующих отделов. Подразделение обучения и развития может относиться к HR-департаменту и существовать отдельно как корпоративный университет. Моя ответственность как его руководителя – строить систему обучения и управлять персоналом, который работает в этой системе, разрабатывает программы и методику.
Привлекаете ли вы внешних специалистов для обучения?
Да, для некоторых проектов это популярная практика. Например, сейчас у нас ограничены временные и человеческие ресурсы для разработки тренинга для топ-менеджеров компании. Это серьезная программа, которая требует углубления в тематику. У наших специалистов стоят другие бизнес-задачи, поэтому мы выбираем подрядчиков со стороны. Для создания программ руководителям среднего звена мы тоже привлекали фрилансеров.
Какие основные подходы для обучения сотрудников вы используете?
Формирование внутреннего кадрового резерва из людей, которые в перспективе могут занять более высокие позиции. Этому успешно служит система наставничества.
Мы готовим персонал для кадрового резерва по навыковым программам. Обучаем умению давать обратную связь, тайм-менеджменту, целеполаганию и работе с программным обеспечением по определенным направлениям. Тем самым даем людям понять, что в ближайшее время у них есть возможность развиваться и повышать свой статус в компании, поднимаясь по карьерной лестнице.
Формируем и предоставляем индивидуальные планы развития сотрудников. Чтобы выявить уже имеющиеся и необходимые им компетенции, проводим диагностику персонала. И в плане указываем программу, которую можно пройти, чтобы повысить уровень компетенций. По данному плану сотрудники развиваются, когда возникает такая возможность: растет структура компании, освобождаются рабочие места и появляются новые. Тогда вместо того, чтобы приглашать людей со стороны, мы берем их из кадрового резерва. Они знают компанию, бизнес-процессы, продукты, но не обладают, например, наставническим или управленческим опытом. При этом они учатся и отрабатывают компетенции. И мы назначаем их на новые должности.
Для каждого сотрудника вы выбираете индивидуальные подходы?
Нет, мы используем для всех одни формы обучения, начиная от оценки персонала фокус-группой и заканчивая построением индивидуального плана развития. В него включены: полевая работа, персональный коучинг, курсы дистанционного обучения, тренинги, вебинары, рекомендации по литературе и обмен опытом. При этом необходимо «погружение» из одного отдела в другой.
А какие формы обучения чаще используете?
Тренинги, электронные курсы, коучинг.
Почему именно эти подходы? Они самые эффективные?
Нельзя сказать, что, например, тренинги или вебинары – это наиболее эффективные способы обучения. Это его формы. Эффективность всегда приносит система, где все собрано воедино. Для этого нужен центр оценки и определенная методология, на основании которой мы разрабатываем программу. Она включает в себя тренинги и электронные курсы. А для того, чтобы понять, как сотрудник использует полученные навыки, и помочь ему их усовершенствовать, используем индивидуальный коучинг. При этом часть сотрудников работает совместно. И весь комплекс подходов дает результат.
Ошибка всех начинающих специалистов по обучению и управлению персоналом в том, что они думают, что если тренинги популярны, то надо проводить только их. И в результате пройдет текучесть кадров, а персонал начнет работать на 100%. Это неправда. Нужна система, которая заточена под определенный бизнес, в котором все подходы планируют так, чтобы они не надоедали. Поэтому надо постоянно поддерживать эффективность обучения с помощью разных форматов.
Используете ли вы посещение конференций для обучения сотрудников?
Да, это одно из основных направлений, которому я уделяю очень много времени.
Руководители подразделений выбирают конкурентные мероприятия, на которые стоит сходить. Наш отдел обучения всегда посещает конференции по HR, чтобы быть в курсе всего происходящего в этой области. Мы отправляем несколько сотрудников, собираем материал и делаем презентацию.
Вы проводите специальные собрания, чтобы поделитесь информацией, полученной на конференции?
Да, мы собираемся вместе и проводим презентацию в конференц-зале. Если на мероприятии был не один сотрудник, а группа, то они вместе делятся полученными знаниями. У них есть материалы, где они фиксируют все, что было на конференции. И потом мы активно обсуждаем со всеми и анализируем идеи, которые можно применить в нашей компании в ближайшем будущем. Для этого и нужны конференции.
Как вы выбираете мероприятия для посещения?
На некоторые меня приглашают как эксперта выступить и поделиться опытом. У меня всегда есть возможность поучаствовать бесплатно в конференциях, которые связаны с обучением персонала.
Кроме того, выбираем известные конференции по HR. Посещаем все, которые связаны с обучением, развитием, адаптацией и набором персонала. Там всегда узкоспециализированная публика и тематика. А площадки выбираю за три месяца до мероприятия. Смотрю те, что появляются, записываю в календарь и распределяю людей.
Юлия Сильченко, группа «Просперити медиа»