Доход любого сотрудника отдела продаж должен состоять из 3-х частей:
- Твердый оклад (30%)
- Мягкий оклад (10%)
- Бонусы
ТВЕРДЫЙ ОКЛАД В ОТДЕЛЕ ПРОДАЖ
Твердый оклад – это сумма, которая выплачивается сотруднику всегда и при любых условиях.
Размер твердого оклада не должен превышать стоимости базовых потребностей работника.
К таким потребностям можно отнести:
- Аренда жилья
- Расходы на коммунальные услуги
- Простая еда
Примеры твердых окладов в Москве:
- 25 000 р.
За эту сумму вы можете нанять менеджера с опытом работы в продажах 1 год.
- 35 000 р.
Это цена сотрудника отдела продаж с опытом работы 2-3 года.
- 50 000 р.
- 70 000 р.
- 90 000 р.
Такие суммы фигурируют в компаниях, которые ведут очень большие и инновационные IT-проекты.
В регионах, а также в компаниях, которые занимаются розницей твердые оклады могут начинаться от 15 000 рублей.
Проводите чаще мониторинг сайтов работ, отслеживая среднею зарплату по рынку региона . Стремитесь делать в отделе продаж как можно меньшие оклады. Компания должна давать сотруднику возможность заработать как можно больше за счет бонусов и мягкого оклада.
Для хорошего продавца оклад – это не цель. Его интересует возможность заработать на своей компетенции продавца.
МЯГКИЙ ОКЛАД
Мягкий оклад зависит от результатов работы и выплачивается только в случае 100% достижения показателей KPI.
Чтобы понимать, какой KPI сотрудника будет влиять на его зарплату, распишите поэтапно все бизнес-процессы.
Проанализируйте промежуточные показатели, которые в зоне ответственности каждого сотрудника. Установите KPI в количественных показателях.
Примеры KPI:
- Количество просмотров квартир (для рынка недвижимости)
- Средний чек (торговля)
- Количество проведенных встреч, переговоров
- Количество звонков
- Количество лидов
- И т.д.
БОНУСЫ
Бонус должен составлять основную часть дохода менеджера — 60%. Он должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением от суммы продаж.
В зависимости от роста компании размер таких выплат продавцам должен уменьшаться. Иначе, вы рискуете уменьшить прибыль компании.
ПОРОГОВАЯ СИСТЕМА ДЛЯ БОНУСОВ
Бонусы должны составлять большую часть дохода продавца, поэтому система бонусных выплат должна быть в высокой степени мотивирующей. Добиться этого можно, если задействовать принцип больших порогов. Его суть состоит в том, что процент с продаж (или премия) тем выше, чем ближе менеджер «подошел» к отметке, где план выполнен на 100%.
- Вы ставите перед сотрудником план по сделкам на месяц
- Вы разрабатываете систему порогов, привязывая ее к плану, в соответствие с которой изменяется размер бонусных выплат.
Можно пойти 2 путями, выплачивая за достижения каждого порога определенный процент, либо фиксированную сумму.
Процентная схема
- Выполнил меньше 80% плана – не получил бонус
- Выполнил 80-90% плана – 0,5% с выручки
- Выполнил 90-100% плана – 1% с выручки
- Перевыполнил план – 1,5% с выручки
Премиальная схема
- Выполнил меньше 80% плана – не получил бонус
- Выполнил 80-90% плана – получил дополнительно 0,5 твердого оклада
- Выполнил 90-100% плана – 1 дополнительный оклад
- Перевыполнил план – 2 дополнительных оклада
«БЫСТРЫЕ» ДЕНЬГИ
Помимо сложного оклада, включающего в себя фиксированную сумму, выплаты за KPI, бонусы, в некоторых отделах довольно эффективно практикуют принцип «быстрых денег».
Он предполагает то, что продавец может получить небольшое вознаграждение в размере 1000-2000 руб. за выполнение какого-либо внутридневного задания. Причем происходит это в тот же день в форме наличных.
Это довольно действенный прием в ситуации, когда нужно сделать акцент на улучшении того или иного показателя эффективности, оказывающего сильное влияние на продажи. Или, например, вы можете посулить «быстрые» деньги всем, кто закроет не 1 сделку в день, а 2, при стандартной норме – 1 сделка.
Подобные приемы помогают справиться с зигзагами при выполнении плана, а также стимулировать его перевыполнение.
3 КЛЮЧЕВЫХ МОМЕНТА
Настраивая систему зарплатных выплат для своих сотрудников вы должны следить за тем, чтобы были реализованы 3 ключевых момента.
1) Прозрачность. Как только сотрудники поймут, по какой формуле и из чего складывается их денежное вознаграждение в вашей компании, они станут ей пользоваться. То есть будут после каждой сделки подсчитывать, что они уже заработали на текущий момент. А это, поверьте, очень сильный инструмент самомотивации.
2) «В три раза больше». Считайте, следите, замеряйте, корректируйте, внедряйте заново – в общем делайте все, чтобы те, кто выполняет план всегда получали денег в 3 раза больше тех, кто его не выполняет. Если вы прочитали о пороговой системе бонусов и махнули на нее рукой, то вам никогда не добиться трехкратного превышения в вознаграждении между двоечниками и отличниками.
3) Принцип Дарвина. Это такая оправданная «жестокость» со стороны собственника, у которого в отделе продаж те, кто выполняет план всегда получает больше своих коллег по отрасли из других компаний. Принцип работает и в обратную сторону: те, кто у вас не выполняет план – получают меньше сотрудников конкурирующих предприятий. Зачем это нужно? Чтобы самые лучшие остались у вас, а неспособные по тем или иным причинам поддерживать заданный темп увольнялись и не тянули корабль на дно.
ДОХОД РУКОВОДИТЕЛЯ
Руководящий состав отдела продаж также получает минимальный и мягкий оклады, и бонусное вознаграждение.
ТВЕРДЫЙ ОКЛАД РОПА
Примеры твердых окладов руководителей отдела продаж в г. Москва:
- Руководитель группы — от 50 000 рублей
Это обычный оклад хорошего руководителя группы.
- Начальник отдела — от 70 000 рублей
За такой оклад можно найти в отдел продаж очень хорошего профессионала, который на практике внедрял многие бизнес-процессы.
- Коммерческий директор — от 100 000 рублей
В зависимости от отрасли можно найти на должность коммерческого директора кандидата за меньшие деньги.
МЯГКИЙ ОКЛАД РОПА
Этот вид оклада зависит от достижений определенных KPI. Примеры KPI для руководящего состава отдела продаж:
- Выполнение плана продаж отделом
- Выполнение плана продаж каждым сотрудником
- Подбор качественных сотрудников в отдел продаж
- И т.д.
ДОХОДЫ РАЗЛИЧНЫХ СОТРУДНИКОВ
Помимо отдела продаж, в компании есть другие сотрудники, работа которых также влияет на результат в продажах.
Приведем пример некоторых из них:
- Лидогенератор
Это сотрудник, в обязанности которого входит привлечение трафика на ваш сайт и посадочные страницы. Качество его работы влияет на количество ваших потенциальных клиентов.
При этом лидогенератор — достаточно низкооплачиваемая должность. Этот сотрудник может получать до 20 000 руб. Часто эти обязанности выполняют фрилансеры, основной доход которых больше состоит из бонусов от предоставленного результата.
- Руководитель отдела маркетинга
Оклад руководителя отдела маркетинга может составлять – от 70 000 рублей и выше. Маркетолог – сложная должность. Качественных штатных маркетологов очень мало. Нужно хорошо понимать суть бизнеса, в котором работаешь. Полностью погружаться в тему, чтобы масштабно управлять различными каналами привлечения клиентов.
Современное образование не дает готовых специалистов. Особенно, в области интернет маркетинга. Поэтому, найти действительно компетентного человека, который способен постоянно самообучаться и развиваться, действительно, сложно.
- PR – менеджер
Оклад этого сотрудника может составлять до 40 000 р.
- Event-менеджер
Достаточно редкая должность в организации. В основном, организацией мероприятий также занимаются люди, привлеченные по договору под конкретную услугу.