В ходе обсуждений основных вопросов безопасности, я предпочитаю избегать темы вопросов кадровой безопасности. Ограничиваюсь тем, что упоминаю о наличии такой науки. Именно науки, не оговорился. Избегаю не по причине собственной некомпетентности, а по причине того, что считаю это самостоятельным, большим, важным разделом. Если обратиться к разным источникам, то можно легко найти инструменты, используемые при расследовании происшествий, способы заполнения анкет при найме на работу. Данная информация для большинства работодателей является обыденной, скучной и малозначимой по причине плотного загруженного графика.
Я считаю необходимым остановиться на теме «Незаменимых людей».
Многие из нас сталкивались с ситуацией, когда приходит сотрудник с заявлением на увольнение, на котором завязаны ряд ключевых процессов. У нас возникает обида: Да как он мог.... Я в него столько вложил...
А винить здесь кроме самих себя некого.
Во первых, Как он мог? Да легко. Ему предложили зарплату на порядок выше. Рынок труда изменился, сотрудники его квалификации давно стали стоить дороже, он несколько месяцев, а может целый год ждал повышения, а Вы делали вид, что не замечали этих изменений. Ту зарплату, которую Вы ему платили он отработал честно. Все вопросы к руководителю Вашего кадрового ведомства. Он должен был бить тревогу, прогнозировать подобную ситуацию.
Опять же вопрос к работодателю: вы сложили ряд ключевых вопросов на одного человека, поставили себя в зависимость от одного индивида. Хотели сэкономить, за это и расплата. Создавая подобные ситуации не забывайте, что Вы руководитель, не позволяйте Вами манипулировать.
Во вторых, Все что Вы в него вложили. Простой пример: оплата обучения. Не внесли в трудовой договор изменения по поводу срока отработки после прохождения обучения сотрудником, с перспективой компенсации в случае досрочного увольнения? Для этого у Вас есть юристы и кадровики. Делегируйте им решение этих вопросов.
И еще. Муторно. Рутинно но действенно. Каждый маломальский руководитель должен вести список ключевых фигур своего подразделения и работать с этим списком в двух направлениях:
-мониторить настроение каждого работника из этого списка на предмет его намерений по дальнейшей трудовой деятельности.
-проводить работу по подбору дублера на каждую позицию из списка, тем самым мы не будем провоцировать работника на поиск новой работы и шантаж работодателя.
Кадровому подразделению: обобщать все списки, проводить мониторинг рынка цен по предоставленным должностям.
Но.... не нужно думать, что все измеряется исключительно деньгами.
Не забывайте о других прописных истинах:
Люди ценят: признание, поддержку, возможность развития.
И что характерно, все написано очень-очень коротко....