В продолжении темы разговора продолжим формировать критерии оценок.
Производственные показатели.
Производственные показатели работника складываются их трех частей: количественного объема работы, качества выполнения работ и коллективные производственные показатели службы. На каждую часть отведем по 20% доплаты. То есть премиальная часть по максимуму может составлять 60% от условно-постоянной части зарплаты.
Как пересчитать объем или качество работы в проценты премии?
Для этого составляется бально-рейтинговая таблица выполняемых работ. То есть каждому виду работ, присваивается определенное количество баллов, которое работник получит за её выполнение. Количество баллов конкретного вида работ рассчитывается от трудоемкости, сложности, ответственности, наличия подчинённого состава и т.д.
Сумма балов объема выполненной работы работников службы за определенный промежуток времени и будет является его процентом премии. Шкала приведения баллов в проценты должна быть индивидуально по должностям. При минимальном объеме работ – 0% доплаты. Верхняя граница в принципе должна отсутствовать (вдруг работник решит все работу службы сделать один), но по факту превышение максимальной граница указывает на неравномерность загрузки работников, что тоже не допустимо.
За тот минимальный набор обязательных функций и задач, стоящих перед службой, при равномерной загрузке работников, сумма баллов должна соответствовать трети от максимума – то есть 7%. На данной пропорции и рассчитается количество баллов для каждого вида работы.
Качественная оценка выполняемых работ включает в себя контроль со стороны заказчика, должностных лиц и руководства службы и цеха по критериям соответствия качества выполняемых работ нормативным документам, срокам их проведения, отсутствие нарушений в технологии выполнения и т.д.
Все качественные оценки фиксируются в индивидуальных журналах (дневниках) работника, и в конце отчетного периода, рассчитывается по установленным критериям общий балл за качество выполняемых работ. Также этот бал конвертируется в процент премии. При отсутствии нарушений, замечаний, отступлений в ходе выполнения работ за отчетный период, работник должен рассчитывать на максимальный процент – 20%.
Коллективные показатели службы складываются из количественно-качественных оценок всех работников, а также общую оценку должностных лиц. При максимальных личных показателях работников и отсутствия выявленных нарушений должностными лицами, всем работникам службы устанавливается максимальный процент премии – 20%.
Для примера рассмотрим случай. Половина работников показала отличные качественные оценки. Вторая половина, ввиду грубых нарушений, показала низкие качественные оценки. Общих недостатков у службы не было. То коллективный процент будет равен половины от максимума, то есть – 10%. При чем, при грубых нарушениях, у некоторых работников, кроме нулевого индивидуального показателя качества работы еще и в виде наказания, коллективный показатель будет 0%. Остальные же пострадают, так скажем, за товарищей. Коллективная ответственность за общее дело.
Итого, максимальная премия работника может составить 60%. По факту данный средний показатель, будет в районе 30-50%. Так как, для максимума, необходимо всегда выполнять сложные задачи с высоким качеством, а также иметь общую высокую трудовую культуру всего коллектива. Что при небольшом штате, вполне достижимо, но не впервые же месяцы, после внедрения новой системы оплаты труда.
Заработная плата среднестатистического работника и максимально возможная указана ниже.
Таблица 3. Общий доход работников службы.
Наименование должности Тар. разряд Размер оклада, руб.
Макс (сред. зн.)
Инженер оформитель, техник 8 54 048 (38 002)
Инженер службы 10 65 397 (45 982)
Ведущий инженер службы 11 71 931 (50 581)
Зам. начальника службы 12 79 132 (55 640)
Начальник службы 13 87 040 (61 200)
Средние значения являются средними зарплатами по горнодобывающей отрасли в центральном регионе России на равнозначных должностях. Чем данная система и должна характеризоваться, работник должен получать среднюю рыночную зарплату соответствующей его должности. Так что здесь текучки кадров быть не должно. А вот максимальные значения, варьируются почти в полтора раза от средних, это огромный стимул к постоянному саморазвитию и ответственному отношению к выполнения трудовых обязанностей, а также к проявлению разумной инициативе.
Заключение.
Синтез системы оплаты труда произведен. Основные критерии оценки выполняемых работ обозначен. Рассмотрены все составные части заработной платы и расставлены мотивационные и дисциплинарные моменты.
Остается рассмотреть виды выполняемых работ по должностям, вычислить вес каждого вида работы и построить перевод (шкалы) объема работ в проценты премии за производственные показатели.
Голосуем лайками за понравившийся материал.
Подписываемся на канал! Будем "прорицать" ВМЕСТЕ.