Систему оплаты выбрали и установили основные критерии расчета. Теперь необходимо от частных слов, перейти к конкретным обязанностями цифрам за их выполнение.
Сформируем основные показатели, контрольные точки и установим размер оплаты при достижении тех или иных результатов в повседневной деятельности работника.
Предисловие.
В предыдущей статье цикла, были описаны основные функции службы, и выбраны основные компоненты, составляющие заработную плату работника. Необходимо синтезировать конкретные цифры, критерии их достижения, так скажем решим уравнения со всеми неизвестными.
Заработная плата работника службы складывается из 3 основных видов:
- оклад;
- индивидуальная надбавка;
- премия за основные производственные показатели.
Оклад.
Начнем с первого вида – оклада. Как ранее было сказано, для выполнения даже минимальных обязательных функций, возложенных на службу в общем, работнику необходимо иметь достаточно высокую квалификацию (уровень образования, опыт работы, личные качества и т.д.). То есть это не общедоступные профессии. И у работодателя выбор кандидатов весьма ограничен. Так что оклад выплачивается работнику за тот необходимый минимум, который он имеет, как представитель «редкой» профессии. Какой размер оклада должен быть в этой ситуации? Не менее 40 – 50% от общего дохода работника. Больше тоже не стоит делать, так как производственные и личные показатели не будут иметь должный стимул. Так как должность инженерная, то отправной точкой будет МРОТ. На данный момент (на 1 января 2019 г.) МРОТ по России составляет - 11 280 руб. Так что умножим эту цифру на 2, это минимальный оклад в службе. Далее по значимости должностей, увеличение будет дифференцируемым.
Для этого создадим штатную сетку должностей службы. За основу возьмем ЕКС.
Инженеры разных категорий имеют тарифные разряды от 6 до 11. Максимальный разряд в службе должны иметь ведущие инженеры, это костяк службы, как в организации работы, так и в ее исполнении.
Обычные инженеры, которые являются отличными самостоятельными исполнителями и членами команды, должны иметь разряд минимум на один меньше.
Так же в службе присутствует пару должностей, хоть и инженерных, но абсолютно не самостоятельных в работе и выполняющие документальное сопровождение и т.д.
Итого штатное расписание должно имеет вид:
- ведущий инженер – 11 тарифный разряд;
- инженер – 10 тарифный разряд;
- инженер оформитель, или техник – 8 тарифный разряд;
- зам. начальника службы – 12 тарифный разряд;
- начальник службы – 13 тарифный разряд.
Зачем же здесь зам. начальника? Если присмотреться к функциям, которые должна выполнять служба, а также для объективной оценки производственных показателей работников службы, необходимо вести дополнительную отчетность и контроль за выполняемыми работами. Один начальник службы все функции руководителя, контролера, составителя отчетности и т.д. не сможет выполнять с должным качеством. Соответственно, все положительные моменты от внедрения будут перечеркнуты субъективным заполнением и фальсификацией отчетности и объема выполняемых работ.
Теперь по размерам окладов. Для минимального тарифного разряда установим наше рассчитанное значение в 2*МРОТ = 22 560 руб.
Шкалу дифференцирования по тарифным разрядам установим следующим образом: S(тр) = S(8)*(1+0,1Δ(тр)). То есть каждый следующий разряд, имеет 10% увеличение размера оклада.
Путем нехитрых математических преобразований, получаем следующую таблицу.
Таблица 1. Размер должностных окладов в службе.
Наименование должности Тар. разряд Размер оклада, руб.
Инженер оформитель, техник 8 22 520
Инженер службы 10 27 249
Ведущий инженер службы 11 29 974
Зам. начальника службы 12 32 972
Начальник службы 13 36 267
Данные размеры окладов имеют условный характер, здесь используется среднее значение МРОТ в России, то есть без привязки к региональным и территориальным надбавкам, а также к отраслям промышленности.
С постоянной частью заработной платы разобрались. Приступим к самому интересному. Опишем систему стимулирования и очертим критерии оценки ее размера.
Индивидуальная надбавка.
Под индивидуальной надбавкой скрываются теоретические навыки и практический опыт работника, его личностные и деловые качества, развитость интеллекта и т.д. Это так называемая надбавка за развитость работника как личности, профессионала и т.п. Ведь чем большими знаниями обладает работник, чем больше у него необходимых профессиональных компетенций, чем выше его личностные качества, тем больше степень того, что он будет в состоянии решить быстро и качественно нетривиальные и новые задачи, возникающие в процессе выполнения трудовых обязанностей. За это человека стоит стимулировать. К тому же человек должен шагать в ногу со временем, а технический прогресс не стоит на месте и развивается стремительно, человек обязан самосовершенствоваться и эта надбавка, будет объективной оценкой его знаний.
Что должно оцениваться?
Во-первых, уровень образования. Чем выше уровень, тем большая надбавка. Средне-специальное или среднетехническое образование прибавки давать не должно. Высшее (бакалавр или специалитет) – 5%. Магистратура или аспирантура – 10%. Имея научные степени и так далее в индивидуальном порядке.
Во-вторых, общие знания, так называемые общекультурные компетенции. Знания русского языка, географии, истории, экономики, права, культуры, литературы. За отличные знания в этой области работник должен рассчитывать на 10% надбавки. Градация от нуля до 10% зависит от процента правильных ответов. Оценка знаний в данной области должно производится в виде тестирования. Количество вопросов не менее 35 для объективной оценки. При чем для каждой специальности должны устанавливаться свои шкалы соответствий процента правильных ответов в процент к доплате.
В-третьих, общие теоретические знания и практические навыки по специальности (уровень профессиональных компетенций). Сюда должны входить знания нормативной документации при выполнении трудовых обязанностей, различных локальных актов предприятия, федеральных и региональных руководящих документов, вопросов, связанных с практическими навыками и т.д. Оценка должна производится в виде тестирования, количество вопросов на разнообразные области для оценки должно быть за 100. Максимальный процент за отличные знания – 15%. Шкалы соответствий и перечень вопросов должен быть свой для каждой специальности. При чем еще должен учитываться стаж работы по специальности. Чем выше стаж, тем жёстче шкала должна применяться.
В-четвертых, оценка личных и деловых качеств. Здесь должны использоваться психологические тесты и тесты на способности (анализ текстовой и числовой информации, абстрактное мышление, лидерские качества и т.д.). Здесь комплекс тестов на разные области. При отличных показателях процент надбавки 15%, а также, как дополнительное поощрение работника, включение его кадровый резерв предприятия и т.д.
Подведем промежуточный итог по индивидуальным показателям.
Имеем работника, обладающий высшем образованием (специалитет), обладающим отличными теоретическими знаниями, практическими навыками, имеющий высокие морально-деловые качества и обладающим отличными общекультурными компетенциями. Индивидуальная доплата будет составлять: 5+10+15+15 = 45%. У среднестатистического работника, показатели будут в районе 15-30% надбавки.
При чем подтверждать или повышать индивидуальную надбавку, путем проверки знаний каждый работник обязан 1 раз в год. Чтоб объективно оценивать потенциал службы и уровень развития работников, а также анализировать прогресс/регресс по областям и т.д.
Новый сотрудник, не имеющий производственного опыта по данным специальностям или в смежных областях допускается к сдаче тестов на индивидуальную надбавку после 9 месяцев работы. И если он набирает ниже процентных минимумов общей сумме, он обязан пересдать через три месяца все разделы. При повторной провале испытаний, должен ставиться вопрос о его профессиональной пригодности к данным должностям.
Если работник службы начинает снижать свои показатели при повторных обязательных проверках, должно инициироваться разбирательство и выявления причин снижения индивидуальных показателей.
Посмотрев на цифры, можно констатировать, что при максимальной индивидуальной доплате, инженер в службе будет получать чуть выше средней заработную платы по России. То есть за минимальные производственные показатели, работник будет получать зарплату за свои личные морально-деловые качества и профессиональные компетенции выше среднего уровня заработной платы в России.
В следующих статьях продолжим формализацию критериев оценки.
Голосуем лайками за понравившийся материал.
Подписываемся на канал! Будем "прорицать" ВМЕСТЕ.