Анна Федорова, HR-эксперт, кандидат психологических наук, автор проекта «HR-партнер малого бизнеса», работодателю.рф, рассказывает о всех нюансах правильного составления объявления о вакансии.
Рано или поздно перед каждым предпринимателем встает вопрос поиска помощников или профильных специалистов, которые помогут развить или масштабировать бизнес.
Если вы планируете искать их через любые внешние источники (социальные сети, партнерские каналы, работные сайты и др.), очень важно правильно составить объявление о вакансии, чтобы минимизировать свои временные затраты в процессе отбора будущих коллег, не столкнуться с неоправданными ожиданиями кандидатов, а также избежать штрафов со стороны надзорных органов за недопустимые с точки зрения закона формулировки.
Я рекомендую при составлении объявления о вакансии придерживаться нескольких правил.
1 правило
Объявление о вакансии должно быть ПРОДАЮЩИМ. Это очень важное правило, но очень многие его упускают из вида!
Мнение о том, что кандидатов на рынке труда много и любого работника легко можно заменить другим, очень обманчиво. Даже в крупные и известные компании уже давно не выстраиваются очереди на вакансии. Сейчас можно очень долго искать «своего» сотрудника и не найти, или найти, но не «того», и на 50% это может быть связано с тем, что ваш «идеальный кандидат» просто не обратит внимание на ваше объявление о вакансии.
Подход к описанию вашей вакансии должен быть схож с подходом к описанию вашего товара или услуги, которые вы продаете. Как вы описываете, почему именно ваш товар самый лучший и почему именно у вас должны его купить, так же вы должны описать, почему именно ваша вакансия самая интересная, работа с вами самая перспективная, какие преимущества получит человек, придя в ваш бизнес, даже если он всего лишь наемный работник.
Почему нужный вам человек должен уйти со своего текущего рабочего места, чтобы прийти работать к вам? В современном мире материальная составляющая уже не всегда является приоритетом при выборе новой работы.
Широкий спектр задач? Возможность работать в гибком графике? Проектная, а не процессная работа? Или, наоборот, процессная работа в комфортном офисе и молодом коллективе? Начальник, открытый ко всем идеям сотрудников и дающий возможность их протестировать в работе? Возможность работать из дома, если заболел ребенок? Не стесняйтесь максимально полно описать все ваши преимущества как работодателя.
2 правило
Объявление должно содержать максимально полную информацию о вакансии, иначе вместо резюме кандидатов вы получите только огромное количество вопросов от людей, которые не очень понимают, подходят ли они вам, а вы им.
Подробно опишите:
1. Чем сотрудник будет заниматься, что будет входить в его обязанности и по каким критериям будет оцениваться результат работы;
2. Какие требования вы предъявляете к сотруднику, какими знаниями, навыками и опытом он должен обладать; требования к сертификатам, дипломам; иные важные для вас компетенции.
Эти два пункта неразрывно связаны между собой. Прочитав в пункте 2 какое-либо требование, будущий сотрудник должен видеть в 1 пункте, к каким задачам он сможет применить свой навык.
Не стоит писать требования «на всякий случай», те, которые для вас не актуальные сейчас и в ближайшем будущем вы не планируете их использовать в работе, т.к. это может вызвать разочарование у человека, когда он, придя к вам работать, не сможет использовать свои навыки.
Открыть счет в Совкомбанке
3 правило
Формулировки должны быть максимально корректны с точки зрения трудового законодательства.
Очень часто в погоне за идеальным кандидатом работодатели стараются очень подробно его описать, например: «Девушка 25-35 лет, не замужем, без детей, не планирующая в ближайшие три года уйти в декрет». За такие требования к кандидатам вам будет положен штраф в размере от 10 до 15 тысяч рублей как юридическому лицу, от 3 до 5 тысяч рублей для ИП (Статья 13.11.1 КоАП РФ).
Нельзя указывать в описании вакансии любую информацию дискриминационного характера, которые не связаны с деловыми качествами кандидатов (Статья 5.62 КоАП РФ):
- пол;
- возраст;
- национальность;
- место жительства и т.д.
4 правило
В описании вакансии предусмотрите пункт о возможном тестовом задании на этапе отбора, кратко обозначьте в каком виде это будет происходить.
Чтобы максимально избежать ситуаций, что в конце испытательного срока вы понимаете, что человек «не тянет» работу и не владеет требуемыми навыками, хотя в резюме у него они были указаны и в личной беседе он рассказывал, что достаточно эффективно применял их в работе, заранее предусмотрите возможность проверки его навыков на практике и предупредите кандидатов, что один из этапов отбора будет состоять в проверке этих навыков.
Тестовое задание должно быть напрямую связано с будущей работой сотрудника. Чем интереснее будет задание и чем интереснее кандидатам будет его выполнять, тем выше будет их заинтересованность в работе у вас.
Задание должность быть небольшое, чтобы у кандидатов не создалось впечатление, что вы просто хотите использовать их навыки бесплатно, но при этом достаточное для оценки компетенций. Возьмите из будущего функционала небольшой кусочек и оформите в виде тестового задания, например, написать короткий пост на основе предложенного брифа или провести анализ рынка по одному критерию.
Не поленитесь потратить время и качественно написать объявление о вакансии, ведь это существенно сэкономит вам время в будущем и позволит найти нужного сотрудника как можно скорее.