Вполне вероятно, что у Вас в жизни был такой кейс.
Вызывает вас начальник и, подводя некий итог вашей деятельности, итог не приятный, сразу скажу, говорит о некоем втором шансе. «Втором шансе», в котором вы сможете всё исправить и предстать перед начальником, в следующий свой приход на «ковёр» в совершенно другом, белом и пушистом образе. Вам говорят, как вас ценят, что вы очень важная персона для компании. Практически незаменимый специалист и прочее, прочее, прочее.
Вы, вроде, как и готовы к такому разговору. Даже не раз представляли себе, как это может произойти. Но вам всё равно неприятно. Нет, от сердца отлегло, конечно, не уволили в этот раз.
Но что означает этот второй раз. И как я могу реабилитироваться. Что я буду делать для этого. Какое время на это у меня есть. И что будет делать начальник в этот период. Искать мне замену или перестраивать бизнес процессы так, чтобы устранить фактор моей незаменимости.
Это всё вопросы, на которые ответов, как правило, в таких «на ковёрных» сессиях не дают.
Исключения есть, конечно, но в большинстве своём, так оно и происходит. Хорошо ещё, если начальник чётко и понятно излагает критерии недовольства и измеряет это цифрами и фактами. Чаще бывает, по факту, эмоциональный монолог, который изобилует такими выражениями: у вас не получилось, почему вы сидите и ничего не делаете, я ждал, что будет хорошо, а получилось плохо, ну я же вам говорил, а что вы сами не догадались и так далее…
Итак, получили вы такую, с позволения сказать, «обратную связь». И, «второй шанс», к ней, в придачу. Делать то, что будете? С большой вероятностью НИЧЕГО. Вернее даже не так, будете работать, как работаете. Обновите резюме. Начнёте искать работу разными путями. И покинете компанию. До истечения контрольного срока «второго шанса». Такая вот история. Весьма и весьма распространённая в нашей практической жизни.
Что делает сотрудник, в такой ситуации, понятно, а вот что директор?
Итак, директор (по его мнению) получил такие «плюсы»:
1) Дал, как он думает, «обратную связь».
2) Проговорил свои эмоции вслух (давить их в себе вредно для здоровья).
3) Показал свою власть (чтоб другим неповадно было).
4) Самоутвердился в своих глазах.
5) Продемонстрировал своё «великодушие» через возможность «второго шанса».
Моё мнение, что «плюшек» от этой ситуации у директора нет совсем. И вот почему.
-сотрудник работает как работал, потому что с ним не разобрали (и не поняли), какие истинные причины привели к плохому результату.
-нет истинных причин, значит, нет плана их исправления.
-раз нет истинных причин, значит, бизнес процесс в компании не поменяется. А раз он не поменяется, то новый сотрудник, на этом же месте, с большой долей вероятности, покажет результат близкий к тому, который был у его предшественника (помните анекдот про три конверта).
-в организации, другие сотрудники увидят, что за плохой результат ругают, но дают, через второй шанс, безболезненно найти другую работу.
Итог какой? Правильно! Бизнес идёт, совсем не туда и не стой скоростью. Вот вам и «второй шанс». Вот и результат. Все, вроде как бы и довольны. Только бизнес в минусе.
Вы спросите, а что с этим делать. Есть методы. И они простые.
1) Всегда искать истинные причины неудач.
2) Неудачи оцифровывать.
3) Освоить и использовать механизм обратной связи, для оценки промежуточных результатов.
4) Понимать степень влияния сотрудника на удачу/неудачу.
5) Принимать решения чётко и внятно: решил уволить - увольняй. Решил оставить – скажи об этом. И если так решил – помоги. Надели инструментами – научи, покажи как.
Вы заметили, что я не написал, что это нужно делать только директору. Потому как, сотруднику, тоже не мешало бы задуматься и об истинных причинах неудач (и удач, кстати тоже). И обратную связь попросить вовремя, а не когда «жареный петух клюнет». Это поможет и в текущей роли делать карьеру. И, адекватно понимать своё место на рынке труда.
P.S.
Мне, «второго шанса» не давали. За то спасибо. Видимо с «учителями», и в жизни, и в карьере, мне повезло.
Вполне вероятно, что у Вас в жизни был такой кейс.
Вызывает вас начальник и, подводя некий итог вашей деятельности, итог не приятный, сразу скажу, говорит о некоем втором шансе. «Втором шансе», в котором вы сможете всё исправить и предстать перед начальником, в следующий свой приход на «ковёр» в совершенно другом, белом и пушистом образе. Вам говорят, как вас ценят, что вы очень важная персона для компании. Практически незаменимый специалист и прочее, прочее, прочее.
Вы, вроде, как и готовы к такому разговору. Даже не раз представляли себе, как это может произойти. Но вам всё равно неприятно. Нет, от сердца отлегло, конечно, не уволили в этот раз.
Но что означает этот второй раз. И как я могу реабилитироваться. Что я буду делать для этого. Какое время на это у меня есть. И что будет делать начальник в этот период. Искать мне замену или перестраивать бизнес процессы так, чтобы устранить фактор моей незаменимости.
Это всё вопросы, на которые ответов, как правило, в таких «на ковёрных» сессиях не дают.
Исключения есть, конечно, но в большинстве своём, так оно и происходит. Хорошо ещё, если начальник чётко и понятно излагает критерии недовольства и измеряет это цифрами и фактами. Чаще бывает, по факту, эмоциональный монолог, который изобилует такими выражениями: у вас не получилось, почему вы сидите и ничего не делаете, я ждал, что будет хорошо, а получилось плохо, ну я же вам говорил, а что вы сами не догадались и так далее…
Итак, получили вы такую, с позволения сказать, «обратную связь». И, «второй шанс», к ней, в придачу. Делать то, что будете? С большой вероятностью НИЧЕГО. Вернее даже не так, будете работать, как работаете. Обновите резюме. Начнёте искать работу разными путями. И покинете компанию. До истечения контрольного срока «второго шанса». Такая вот история. Весьма и весьма распространённая в нашей практической жизни.
Что делает сотрудник, в такой ситуации, понятно, а вот что директор?
Итак, директор (по его мнению) получил такие «плюсы»:
1) Дал, как он думает, «обратную связь».
2) Проговорил свои эмоции вслух (давить их в себе вредно для здоровья).
3) Показал свою власть (чтоб другим неповадно было).
4) Самоутвердился в своих глазах.
5) Продемонстрировал своё «великодушие» через возможность «второго шанса».
Моё мнение, что «плюшек» от этой ситуации у директора нет совсем. И вот почему.
-сотрудник работает как работал, потому что с ним не разобрали (и не поняли), какие истинные причины привели к плохому результату.
-нет истинных причин, значит, нет плана их исправления.
-раз нет истинных причин, значит, бизнес процесс в компании не поменяется. А раз он не поменяется, то новый сотрудник, на этом же месте, с большой долей вероятности, покажет результат близкий к тому, который был у его предшественника (помните анекдот про три конверта).
-в организации, другие сотрудники увидят, что за плохой результат ругают, но дают, через второй шанс, безболезненно найти другую работу.
Итог какой? Правильно! Бизнес идёт, совсем не туда и не стой скоростью. Вот вам и «второй шанс». Вот и результат. Все, вроде как бы и довольны. Только бизнес в минусе.
Вы спросите, а что с этим делать. Есть методы. И они простые.
1) Всегда искать истинные причины неудач.
2) Неудачи оцифровывать.
3) Освоить и использовать механизм обратной связи, для оценки промежуточных результатов.
4) Понимать степень влияния сотрудника на удачу/неудачу.
5) Принимать решения чётко и внятно: решил уволить - увольняй. Решил оставить – скажи об этом. И если так решил – помоги. Надели инструментами – научи, покажи как.
Вы заметили, что я не написал, что это нужно делать только директору. Потому как, сотруднику, тоже не мешало бы задуматься и об истинных причинах неудач (и удач, кстати тоже). И обратную связь попросить вовремя, а не когда «жареный петух клюнет». Это поможет и в текущей роли делать карьеру. И, адекватно понимать своё место на рынке труда.
P.S.
Мне, «второго шанса» не давали. За то спасибо. Видимо с «учителями», и в жизни, и в карьере, мне повезло.
