Кажется, что главная задача HR-специалиста — общаться с соискателями и находить идеальных кандидатов для решения бизнес-задач компании. Вместе с тем, не менее важно общаться и с заказчиком, сделавшим запрос на подбор. От этого зависит и как скоро вы закроете вакансию, и какое сложится впечатление о вашей работе. Как взаимодействовать с заказчиками, рассказывает консультант по подбору персонала Анна Пивоварчук.
Сразу обозначим: заказчиком мы называем того, кто делает запрос на подбор. Заказчик может быть внутренним, если вы работаете in-house, или внешним, если вы частный консультант или сотрудник кадрового агентства.
Как показал опрос компании HeadHunter, только 39% HR-специалистов, участвовавших в исследовании, не сталкивались с проблемами в работе с заказчиком. Оставшимся 61% респондентов приходилось слышать претензии от клиентов или руководителей компании. Чаще всего заказчикам кажется, что рекрутер слишком медлителен и пассивен (с этим столкнулись 37% участников опроса) или подбирает не тех кандидатов (об этом говорили 24% респондентов). В свою очередь, HR-специалисты замечают, что могли бы работать эффективнее, если бы заказчик четче формулировал требования к соискателям и был внимательнее на собеседованиях.
Всех этих проблем можно избежать, если перед началом поиска кандидатов, проговорить детали с заказчиком.
Шаг 1. Подготовка к разговору с заказчиком.
Первое правило разговора с заказчиком — не приходите на встречу неподготовленным. Не тратьте зря свое и чужое время. Во-первых, вы не сможете задать нужные вопросы, которые облегчат вам процесс поиска, во-вторых, не разобравшись в задаче, вы можете столкнутся с тем, что подходящих под требования заказчика кандидатов нет, и вам придется идти и еще раз разговаривать и объяснять, почему вы приходите с вопросами, а не с кандидатами. Гораздо удобнее обсудить все моменты в самом начале: это ускорит поиск и покажет, что вы — профессионал.
Перед встречей с заказчиком необходимо:
🔹разобраться в сфере деятельности компании, если вы впервые работаете с подобной заявкой;
🔹составить список компаний-конкурентов: это облегчит вам поиск сотрудников с релевантным опытом;
🔹составить список основных задач специалиста. Можно изучить должностные инструкции или посмотреть похожие вакансии на сайтах вроде hh.ru;
🔹проанализировать зарплатную вилку для данной вакансии. Это можно сделать самому, если пролистать те же работные сайты по двум параметрам: ожидания кандидатов и предложения работодателей. Также можно найти в сети актуальные аналитические данные.
Шаг 2. Разговор с заказчиком.
На этом этапе вы должны выяснить ожидания клиента. Для этого есть несколько важных вопросов, которые помогут сделать поиск кандидатов эффективнее.
- Вопрос «зачем». Задавая его, вы увеличиваете “воронку” кандидатов и повышаете шансы закрыть вакансию в короткие сроки. Это можно использовать по каждому пункту требований к соискателю, если у вас есть сомнения в необходимости тех или иных навыков. Например, нужен кандидат со знанием английского языка. Вопрос: как часто сотрудник использует английский язык? Нужен разговорный или на уровне чтения технической документации? Готов ли заказчик рассматривать кандидатов без знания языка, но с нужными навыками и опытом?
- Вопросы про деньги. Например, заказчик готов платить работнику 50 тысяч рублей. Вы знаете, что такой специалист стоит 50-70 тысяч рублей в зависимости от опыта. Обсудите этот вопрос. Заказчику будет легче принять решение, если вы покажете примеры резюме специалистов, которые согласны на 50 тысяч, и тех, кто хочет получать 70 тысяч рублей.
- Вопросы про этапы собеседований. Спрашивайте, сколько планируется встреч, есть ли тестовое задание, кто принимает окончательное решение по кандидату. Например, заказчик говорит, что в компании на данную позицию четыре этапа собеседований. Узнайте, что это за этапы, как можно оптимизировать процесс, какие этапы можно объединить в один. Если есть тестовое задание, спросите: готово ли оно. Если да, то уточните, какую именно информацию заказчик хочет получить. Если, на ваш взгляд, задание слишком объемно или в нём нет необходимости, обсудите это с заказчиком, приведите аргументы, почему он должен проверить навыки кандидата по-другому.
- Вопросы про сроки принятия решения по резюме и кандидатам. Спросите, на сколько срочная вакансия, как быстро вы сможете получить обратную связь по присланному резюме, когда заказчик готов встречаться с соискателями. Объясните, что информация по таймингу нужна, чтобы держать связь с кандидатами и, конечно же, как можно быстрее закрыть вакансию и не потерять заинтересованных людей.
Коротко:
Успех поиска нужных компании специалистов зависит от того, насколько хорошо HR-специалист понимает запрос своего заказчика: внутреннего, если он работает в этой компании, или внешнего, если он работает в агентстве или является частным консультантом. Для того, чтобы понимать заказчика, надо представлять, какие задачи стоят перед бизнесом, какие специалисты котируются в данной отрасли, и какие есть ожидания и у соискателей, и у заказчика. Это можно понять, если проанализировать информацию из открытых источников (найти статьи о компании в СМИ, изучить релевантные вакансии и резюме в Интернете, почитать исследования), и проговорить все важные моменты с заказчиком (зачем кандидату нужны те или иные компетенции, есть ли тестовое задание, сколько этапов отбора, кто принимает финальное решение, какую зарплату готовы платить кандидату).
Помните, что в процессе подбора вы и заказчик заинтересованные стороны, и все вопросы можно и нужно решать в процессе переговоров.
Хороших вам кандидатов и заказчиков!
Автор: Анна Пивоварчук, консультант по подбору персонала