Чтобы оценить эффективность процесса развития сотрудников нужно понять цели, для чего вы их развиваете. Основные цели:
- Сокращение стоимости подбора и адаптации сотрудников на ключевые позиции, так как вы будете часть вакансий закрывать внутренними кандидатами из резерва;
- Повышение производительности труда сотрудников, состоящих в кадровом резерве за счет повышения вовлеченности и удовлетворенности.
Основные метрики развития персонала:
Метрики количества:
Коэффициент назначения сотрудников
Коэффициент назначения сотрудников рассчитывается как количество внутренних назначений / общее количество закрытых вакансий за период.
Этот показатель помогает оценить наличие в компании условий для роста и развития сотрудников.
Процент ключевых позиций
Процент ключевых позиций, на которые назначен преемник рассчитывается как количество ключевых позиций, имеющих преемников с готовностью 1 год / Общее количество ключевых должностей.
Этот показатель отражает кадровую защищенность компании, насколько компания подготовлена к ситуации, если ключевой сотрудник покинет компанию. Здесь может возникнуть ситуация, что сотрудник не захочет готовить себе преемника, опасаясь, что готовит себе замену и при удобном случае его могут быстро заменить. Но этого можно избежать, если в компании для всех ключевых должностей (а их обычно немного) выстраивают карьерные и профессиональные пути развития. Так, сотрудник будет знать, что чем быстрее он подготовит себе замену, тем быстрее он сам сможет сдвинуться на свою новую роль. Если же двигать сотрудника некуда, и он уже находится на вершине, то нужно подумать о возможных профессиональных путях развития: новые проекты, другие направления, расширение зоны ответственности, добавление роли заместителя, на которую и переведете его преемника.
Коэффициент эффективности подготовки кадрового резерва
Коэффициент эффективности подготовки кадрового резерва рассчитывается как количество ключевых должностей, заполненных сотрудниками из резерва / Общее количество закрытых вакансий за период.
Этот показатель сравнивает долю внутренних и внешних замещений ключевых должностей компании. С его помощью можно понять, готова ли компания действительно закрывать вакансии сотрудниками из кадрового резерва или нет.
Метрики качества:
Коэффициент текучести кадрового резерва
Коэффициент текучести кадрового резерва рассчитывается как количество сотрудников кадрового резерва, покинувших организацию за период (месяц, например) / Количество сотрудников, состоящих в кадровом резерве за этот же период (месяц, например).
Этот показатель отражает систему мотивации, удержания и вовлеченности сотрудников кадрового резерва. Для получения более точной информации рекомендую проводить выходные интервью с этими сотрудниками для понимания причин увольнения и качественной работы над выявленными причинами.
Метрики времени:
Средний срок пребывания сотрудников в кадровом резерве до занятия целевой должности.
Этот показатель оценивает качество работы с высокопотенциальными сотрудниками. Сколько времени в среднем требуется сотрудникам кадрового резерва, чтобы перейти на целевую должности.
Показатель текучести кадрового резерва и средний срок пребывания в резерве до занятия целевой должности чаще всего являются обратнозависимыми. То есть чем дольше сотрудник находится в кадровом резерве, тем выше вероятность, что он уволится из компании, разочаровавшись в политике развития сотрудников и в самой компании в целом.
Есть еще метрика стоимости, но я сделаю по ней отдельную статью.
Ищите меня в соц. сетях: