Это продолжение статьи про организационную диагностику. Начало статьи тут.
3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК КУЛЬТУРНАЯ СИСТЕМА
Итак, третья «линза». Тут нет рациональности: теперь мы говорим о том, что все мы — обычные люди со своими привычками. Да, мы просто привыкли делать что-то определенным образом. То, как мы работаем сейчас, работало раньше, потому мы повторяем это раз за разом. И до тех пор, пока этот подход работает, мы продолжим решать задачи именно так. В общем, организация — система, основанная на множестве неформальных традиций и смыслов.
Если «стратегический дизайн» говорит о будущем, а «политические системы» о настоящем, то «культурная система» базируется на прошлом, опираясь на действия, которые мы совершаем, исходя из своего предыдущего опыта.
Как провести анализ?
Шаг 1. Анализируем компанию: организация — это символичная система, наполненная ценностями, рутиной и привычками.
Шаг 2. Рассматриваем ключевые аспекты: артефакты, символы, мифы, принципы, предположения, идентичности, субкультуры.
Шаг 3. Изучаем роль лидера. Лидер — символ культуры и ее создатель.
Шаг 4. Описываем ключевые процессы: смыслы и их интерпретация, атрибуция, «само собой разумеющиеся» действия, мыслительные шаблоны, ментальные модели и нормы, принятые в компании.
Что может заставить эту систему измениться?Вызовы базовым предположениям и новые интерпретации.
Варианты изменения культуры:
1. Естественная эволюция: культура, которая не меняется, умирает. Меняется среда — меняется культура. Правда, обычно это происходит довольно медленно: если предприятие работает в динамичной отрасли, нужен более быстрый подход.
2. Управляемая эволюция: изменения происходят при формировании программы организационного развития и через обучение сотрудников.
3. Радикальный метод (это уже процессы из второй системы — политической):
- скандалы и конфликты;
- харизматическое лидерство;
- слияние и поглощение в организации;
- принудительное убеждение;
- смена точки зрения: человек отказывается от предыдущей позиции в пользу новой.
А чтобы понять, как это работает, вспомните историю революций в нашей стране.
Что может помешать изменениям?Доминирование старой культуры и отсутствие поддержки со стороны ключевых сотрудников, формальных и неформальных лидеров.
Вспомогательные вопросы:
- Какое символическое значение имеет ваш проект для организации? Различается ли оно для разных людей?
- Как проект связан с нормами и ценностями организации? Усиливает ли он их?
- Как подается коллективу информация о необходимости преобразований?
- Как люди из разных субкультур (отделов) относятся к данной инициативе? Видят ли они в этом пользу для себя?
- Какие культурные рычаги можно использовать, чтобы получить признание и обеспечить долгосрочный успех при реализации проекта?
На всех предприятиях существуют все эти системы, но доминирует обычно лишь одна. Где-то больше политики (намекаю на «кровавый энтерпрайз»), где-то более выражена культура и силы привычек (например, в стартапах со сплоченной командой), а где-то особенно ценят рациональный подход. Поэтому в процессе анализа нужно рассматривать каждый из этих аспектов, их позитивное и негативное влияние на процесс преобразований, обозначая факторы и барьеры, которые следует устранить, чтобы проект стал успешным.
И теперь, когда мы рассмотрели все три «линзы», ответьте на следующие вопросы:
- Через какую «линзу» вы чаще всего смотрите на организационные проблемы?
- Какая система доминирует в вашей организации?
- Влияет ли то, что вы видите через одну «линзу», на то, что можно заметить через другую? Как соотносятся между собой эти перспективы?