HR многие показатели позаимствовал у маркетинга. Лояльность клиентов преобразована в лояльность сотрудников. Подход по сегментированию рынка применен к разработке кастомизированных HR-решений по полу, возрасту (теория поколений), уровню должности и т.д.
Подобных примеров можно найти много. Я обнаружила несколько статей англоязычных авторов о таком показателе, как жизненный цикл кандидата. Сразу понятно, откуда ветер дует: взяли похожий показатель - жизненный цикл клиента.
Жизненный цикл кандидата измеряет время, за которое успешный кандидат проходит процесс подбора. Цикл включает в себя период от подачи успешным кандидатом резюме до принятия предложения о работе. На практике HR-ы используют другой показатель - время закрытия вакансии. Каждая компания
для себя определяет, что считать моментом закрытия вакансии: принятие оффера или выход сотрудника на работу. Что лучше - тема другого разговора.
Давайте сравним два показателя время закрытия вакансии и жизненный цикл кандидата.
Какие есть плюсы и минусы каждого из них?
Время закрытия вакансии
Плюсы:
+ оценка сложности заполняемой вакансии и сравнение со средними значениями;
+ группировка вакансии по сложности заполнения путем анализа времени закрытия вакансий;
+ прогноз требуемого количества дней для закрытия вакансии;
+ расчет стоимости процесса закрытия вакансии от момента подачи заявки до принятия оффера кандидатом.
Минусы:
- этот показатель представляет ценность для HR, а не для бизнеса;
- для руководителей подразделений, в которых открыты вакансии, показатель "время закрытия вакансии" не является информативным. Процесс подбора для них начинается в тот момент, когда текущий сотрудник сообщил об увольнении или в момент принятия решения об открытии новой позиции в структуре. И заканчивается в момент выхода сотрудника на работу. То есть протяженность этого процесса намного больше рассчитанного среднего значения времени закрытия вакансии;
- при расчете среднего количества дней можно совершить ошибку, если не очищать данные от выбросов (то есть слишком больших или слишком маленьких значений). Если считать среднее по количеству дней заполнений всех вакансий за месяц, полученные данные будут некорректными;
- показатель не позволяет оценить и усовершенствовать протяженность процесса подбора от подачи резюме до принятия оффера кандидатом.
Жизненный цикл кандидата
Плюсы:
+ оценка количества дней процесса от подачи резюме на вакансию до закрытия;
+ возможность улучшать процесс подбора, сокращая время на каждом из этапов, и делать его более эффективным без лишних временных затрат;
Минусами этого показателя можно считать плюсы показателя "время закрытия вакансии".
Анализируя плюсы и минусы каждого из показателей, нельзя сказать, что жизненный цикл кандидата является альтернативой времени закрытия вакансии. Но может быть дополнительным показателем для анализа эффективности процесса подбора персонала.