С промежуточным итогом по современным системам оплаты труда ознакомились. Теперь вернемся к нашим попугаям. Для чего менять существующую систему? На что опираться при формировании новой системы? Как учесть все пожелания работодателя (читай цели, возлагаемые на работника)? Как не ущемить права работника, не потерять квалифицированного сотрудника, поднять мотивацию и увеличить производительность труда? Начнем разбираться.
Предисловие.
Во второй статье цикла, была рассмотрена существующая окладно-премиальная система оплаты труда на реальном промышленном предприятии. Названия были изменены специально. Теперь более детально будут описаны функции работников, входящих в состав службы. Рассмотрены вопросы, которые не решаются службой, а необходимость в них присутствует. Сформирован план развития службы во временной и предметной области. И проведен анализ эффективности, а также возможности реализовать все цели, задачи, возлагаемые планы и надежды при существующей системе оплаты труда. После анализа будет проведен выбор стратегии развития и системы оплаты труда, которая бы обеспечила все возлагаемые на систему оплаты труда надежды, для достижения приемлемых результатов.
Функции и задачи службы в «идеале».
Основной тезис звучит просто: «стационарное оборудование должно работать с надлежащей надежностью и без отказов». Все просто до безобразия. Но если вдаться в подробности, каким способом должно это выполняться, то тут начинаются дебри.
Согласно руководящим документам, стационарным установкам предъявляется ряд требований по надежности и безопасности. Так вот основная цель службы и заключается в том, чтобы обслуживаемое службой оборудование удовлетворяло этим требованиям.
Для этого проводятся периодические осмотры, ревизионные и наладочные работы на оборудовании. По сути, комплекс мероприятий, четко сформированный, детально описанный, имеющий руководящие документы и организационную основу. Во временной области, объемы работ, содержание и требования к квалификации и т.д. практически не меняются. То есть выполняются операционные задачи без творческой составляющей.
Но требования руководящих документов со временем меняются. Технический прогресс не стоит на месте. Развитие техники и технологии приносят новые требования в руководящие документы. Эксплуатационный персонал и организация владелец стационарного оборудования тоже стремится к повышению экономической эффективности имеющегося оборудования. Тем самым очерчивается следующие задачи:
- периодическая ревизия, наладка и испытания стационарного оборудования;
- анализ отказов, неисправностей на оборудовании;
- повышение надёжности и безопасности при эксплуатации оборудования;
- снижение человеческого фактора при выполнении работ на оборудовании и эксплуатации;
- повышение производительности или других параметров (повышение энергоэффективности и т.д.) стационарного оборудования;
- модернизация морально и физического изношенного оборудования;
- применение достижений в науки и техники для решения других, не свойственных, смежных задач стационарного оборудования;
- снижение эксплуатационных затрат и т.д.
Круг задач довольно обширный. Данные задачи и лягут в основу разрабатываемой системе оплаты труда.
А почему сейчас не выполняются они в полном объеме?
Многие из задач в настоящее время решаются с привлечением подрядных организаций (специализированных в конкретной области). И службе остается операционная деятельность по ревизии, ремонту и техническому обслуживанию стационарного оборудования. Существующая система оплаты труда не позволяет работникам самоорганизоваться, стремится к «новым горизонтам» и т.п. А насильное увеличение объемов, расширение трудовых функций и обязанностей не приведет к желаемому результату. Работник всячески будут саботировать развитие службы, прикрываться различными причинами, почему не может быть выполнено и т.д. Ведь не мотивированный человек будет искать тысячи причин, почему это сделать нельзя.
А если просто увеличить всем зарплату в 1,5 раза и при этом увеличить объем работы два раза?
Данный подход никогда не работал так просто и эффективно. Увеличенный объем работы еще нужно формализовать, нормировать и т.д. Объективно оценить его с «ходу» не получится. Порционно увеличивать объем работы и следом увеличивать зарплату тоже не выход. Статистики не хватит, а работать больше за те же деньги работник не будет, следовательно, и статистику не соберешь. Просто увеличить зарплату и описать абстрактно увеличенный объем работы приведет к тому, что люди будет получать больше денег практически за тот же самый объем работы. Куда не кинь всюду клин.
Значить нужно полностью перестроить систему оплаты труда в службе. Опираясь на выполнение необходимых задач и функций, имеющегося опыта, осуществляющихся текущих трудовых обязанностей, знаний и компетенций, обладающих работниками и т.д.
Голосуем лайками за понравившийся материал.
Подписываемся на канал! Будем "прорицать" ВМЕСТЕ.