Сотрудникам важно, вне зависимости от того, какую должность они занимают, иметь возможность самому посчитать свою зарплату. Я считаю, что практика расчетных листков должна быть, потому что сотрудник должен четко знать, какие выплаты за данный период ему поступили, за что были эти выплаты. Понимая все процедуры компании, имея прозрачный расчетный листок и владея основами математики, он в принципе может прогнозировать свой доход на каждый месяц вперед, и это абсолютно нормально. Прозрачность и понятность системы компенсаций для сотрудника очень сильное преимущество компании. Проблемы возникают, когда есть недоговоренности, когда есть серые области. Если сотрудник четко знает, сколько он будет получать за эту работу, какие у него есть перспективы в компании, на какие льготы он может претендовать, что от него ожидается в плане обязанностей, кто его линейный менеджер, то можно рассчитывать на адекватное поведение сотрудника.
В последние 10 лет многие компании стали использовать в мотивации сотрудников схемы оплаты труда, непосредственно связанные с оценкой их результатов работы. Что является правильным и адекватным, на мой взгляд. Этих систем великое множество, потому что каждая компания индивидуально разрабатывает свой вариант поощрения персонала с учетом специфики бизнеса и утвержденной стратегии. Еще одним изменением после перехода от субъективных оценок эффективности труда к справедливой и прозрачной системе компенсаций стало изменение горизонта премирования. Сейчас в компаниях он увеличился от 1 месяца до 1 года, часто за исключением фронтофиса — персонала, напрямую связанного с работой с клиентами. Эта группа чаще всего нуждается в отдельно созданной системе премирования, так как обычно для подобной категории сотрудников применяется ежемесячная оценка результатов работы...
Хотя чего я тебе рассказываю, ты и так все это знаешь. Знаешь как выстраивается мотивация, знаешь насколько она объективна и субъективна. Да, и чтобы я не написала у тебя на это счет будет свое мнение.
Есть или нет мотивация в твоей компании неважно. Она должна быть у сотрудников, руководителя. Отмечу, что обе мотивации нужны как денежная, так и нет. Нематериальная мотивация всегда нужна следом за материальной. И сколь угодно мне говори: "нам только денег и побольше, а все остальное фигня" не поверю, да и не захочу с такими людьми работать. Ибо считаю их ограниченными. Нам друг с другом будет не интересно работать.
Читать телеграм-канал: Дневник Руководителя
Другие статьи:
В конверте или на карту?
Система «подстроимся под босса» — недальновидная и тупиковая...
Как выжимают соки из сотрудника