Уже слышу недовольное ворчание типа, а что тут такого, хозяин бизнеса печется за свое дело и может игнорировать всякие принципы в интересах контроля. Да, может-то он может, особенно если бизнесок его пока небольшой, а людей в нем 2-3 десятка и обчелся. Но вот правильно ли это, если коллектив предприятия перевалил за сотню, а тем более - за тысячу, да и дело его социально ответственное!
Кстати, именно так у нас сегодня и получается: удачно стартанул доморощенный бизнесмен, неискушенный в нюансах профессионального управления, да еще и успел сложить для себя стереотип успеха - непосредственное личное управление и контроль каждого сотрудника, но не заметил, как его маленький бизнес стал малым, а потом и средним, или вообще - большим!
Сам ничему не учился, никого не слушал, и вот он уже пытается применить однажды неверно понятые им правила управления к огромному коллективу людей. Устает и злится на то, что не способен теперь сразу дойти до каждого, расставляет среднее звено управленцев и формирует топ-менеджмент, а привычку доходить лично до каждого, минуя непосредственных начальников оставить не может.
Соратники-руководители всей структуры подчиненности в этом случае напрягаются и недоумевают, законно расценивая такое поведение лидера, как незаслуженное, ничем не спровоцированное недоверие и подозрительность к себе. Что касается рядового персонала или среднего звена, неожиданно ставшего объектом внимания босса, то они оправившись от легкого шока (что это было?), начинают крутить пальцем у виска, сочинять небылицы и анекдоты, с удовольствием муссируя их на перекурах и в перерывах.
Таким образом, авторитету руководителя и мотивации сотрудников наносится сокрушительный удар, а если при этом хозяин дела старается ч.н. "нагнать страха на обленившийся скот" в регулярных подобных наездах, то пиши пропало - недовольство подчиненных, плавно переходящее в тихий саботаж, исход приличных специалистов, падение трудовой дисциплины, утрата имиджа предприятия, и потери, потери, потери.
Здесь не надо путать с проведением проверки или выездного совещания на конкретном провальном участке с детальными разборками и исследованием всех нюансов ЧП. Но и в этих случаях руководитель действует по субординации, опрашивая рядовых сотрудников в присутствии их начальства, либо направляет для проведения проверки созданную им комиссию или уполномоченных для этого специалистов (служба безопасности, КРО и т.п.).
Паранойя руководителя о подсиживании его кем-то из ближайший соратников топ-менеджмента может дойти до исключения должности исполнительного директора или упразднения полномочий старшего среди равных своего первого заместителя, приравняв его с остальными замами в личном своем подчинении. В этом случае, не будучи сам способным заниматься детальным и системным управлением из-за отсутствия необходимых управленческих знаний, из-за нехватки времени и сил на тяжелый ежедневный управленческий процесс, из-за постоянного отсутствия на бесконечных выездах и деловых встречах, в заседаниях, путешествиях для реализации своих прибылей за границу и т.д., он допускает ошибку за ошибкой и получает жесткий конфликт между руководителями с утратой взаимодействия между ними.
Контроль конечно нужен: камеры видеонаблюдения, программы просмотра рабочего места сотрудника, электронный учет допуска-пропуска и т.д. (подробно об этом здесь 1 и здесь 2). Но все хорошо в меру - безудержный и тотальный контроль персонала подавляет их психику, лишает инициативы, загоняя в страх и опасения сделать что-то не так.
Все это в предприятии должно осуществляться ненавязчиво, аккуратно, а где-то и выборочно, эпизодически. Желаешь иногда погрузиться в детали проблем, не наломав дров микроменеджментом - учреждай в предприятии надструктурные органы - комиссии при профильных структурах и участвуй в их заседаниях на правах председателя. Здесь все логично, комиссия собирается по конкретным блокам проблем для выработки бизнес-процессов и стандартов их локализации. Тебе, как руководителю здесь и карты в руки по принципу: "Вы посовещались и я решил..."
Рекомендую страдающему от микроменеджмента и переживающему за судьбу предприятия ключевому персоналу и руководству вывешивать на заметных местах в офисах модные нынче цитатники с изречением: "Микроменеджмент - зло!", вместе с руководством кадровой службы аккуратно влиять на своего шефа о возможных и реальных негативных последствиях такого его поведения.
Субординация придумана не зря и веками проходила свою обкатку как на полях сражений, так и в государевых структурах, во всевозможных трудовых коллективах. Главным и незыблемым принципом субординации в управлении является строгая централизация подчиненности. Опытный руководитель, заинтересованный в надежной управляемости большого коллектива сотрудников, понимающий разницу между порицанием и унижением, не допустит в руководстве не только постановку задач через голову непосредственных начальников, но и объявление наказаний производит исключительно по должностным категориям - никогда не наказывает начальников при их сотрудниках.
Чтобы исключить у персонала любые сомнения в подчиненности во избежание споров или недопониманий в управлении четко прописывается Структура предприятия, из которой однозначно видно, кто за кем и после кого.
Для дочитавших - бонус! Секреты правильных решений в материале "Я решаю..."
Ну и пора улыбнуться наконец:
Не стесняйтесь делиться, комментировать, оценивать.
Русанов Сергей