Нужно ли это делать вообще? Кому нужны эти результаты? И что это даст?
Много подобных вопросов можно задать себе, но сначала стоит задать вопрос себе самому...
Что ты знаешь о себе как о руководителе? Нет, я сейчас не о том, авторитарный, либеральный ли ты руководитель. Я о том, как ты ведешь учет результатам работы своих сотрудников. За годы своей работы выявила следующее.
Есть как минимум 3 типа руководителей:
1. Руководитель, который следит за результатами повседневной работы каждого сотрудника своей компании. Он знает, над чем вы работали, что делаете сейчас и чем будете заниматься потом. Обычно ее установки звучат так: «Давай это запишем». Записывает сам и просит записать тебя. Мало того, он постоянно делает тщательные, точные заметки, а затем обращается к ним в последующих разговорах.
Как думаете, что это дает? Да как минимум то, что когда приходит время ежегодной оценки сотрудников, при обсуждении не возникает никаких проблем в эффективности или неэффективности подчиненного. Так как на протяжении всего года записывал результаты и руководитель и сотрудник.
Этот руководитель все делает до деталей. Он обладает властью и наделяет сотрудников ответственностью. Как правило, такого руководителя уважают.
2. Есть руководители, которые не следят за повседневной работой своей команды. Кажется, что он не имеет представления, где находятся его сотрудники, фактически он не знает о работе своих подчиненных ничего, кроме каких-то поверхностных моментов.
Что это провоцирует? Очевидно, что такой руководитель не «в теме», он не сохраняет у своих сотрудников чувство ответственности, да и уважением может не пользоваться.
3. Это ты. Почему? Да потому, что большинство руководителей ведут учет таких показателей, как количество отработанных часов, какие-то общие показатели, планы. То есть следят за работой время от времени, то есть либо, когда сотрудник предоставляет результаты своей деятельности, либо возникают какие-то проблемы с выполнением задачи. И конечно же, никому и в голову не приходит прописать результаты сотрудника вместе с ним о его повседневных действиях.
Логика здесь простая, чем меньше ты будешь знать о повседневной работе своего сотрудника, тем меньше ты будешь понимать как руководитель, и тем самым сложней будет работать в следующих направлениях:
*выявлять потребности в ресурсах;
*сводить конфликты сотрудников к минимому;
*проводить обучение, заниматься наставничеством;
*поддерживать у сотрудников сосредоточенность на работе;
*пресекать сотрудников вести себя ненадлежащим образом;
*устанавливать амбициозные, но при этом осмысленные цели и сроки выполнения;
*делегировать;
*не допускать ухода выкопродуктивных сотрудников;
*мотивировать сотрудников;
*помогать лучшим сотрудникам становиться лидерами.
Чтобы это можно было сделать беспрепятственно, нужно всего лишь четко ставить задачи, вместе с сотрудником проговаривать полученные результаты и вместе давать им оценку. Сотрудник должен осознавать, что сфилонить у него не получиться, т.к ты отлично разбираешься в деталях. И ты заинтересован в том, чтобы сотрудник отлично справился со своей задаче, именно поэтому ты его корректируешь и наставляешь по ходу развития задачи.
Читать телеграмм-канал Дневник Руководителя
Другие статьи:
Как сотрудники реагируют на изменения
Отношения между собственником компании и наемным менеджером
Почему сотрудники не хотят работать?