Бывало ли, что вы повысили лучшего сотрудника до руководителя и пожалели об этом? Как понять, справится ли с новым проектом ваш менеджер? Знаете ли вы как проходит испытательный срок ваш новый сотрудник?
Невозможно развить команду без оценки ее сильных и слабых сторон.
Как можно оценить те компетенции, которые важны для выполнения новых задач?
Метод 360 эффективен для:
- Подведения итогов определенного периода работы ( испытательный срок или ежегодная аттестация персонала)
- Формирование кадрового резерва на руководящие должности или выбор кандидатов на повышение
- Подготовка сотрудника к новым задачам, к новому проекту
Он дает представление о проявленности заданных компетенций по мнению коллег, руководителей, подчиненных и самого сотрудника.
Составляющие этапы метода:
- Подготовка
- Информирование
- Опрос
- Обработка результатов
- Итоги
Подготовка.
Требуемые для оценки компетенции и качества описываются в виде утверждений, которые могут быть оценены по шкале «всегда», «часто» , «иногда », «редко», «никогда», «не знаю».
Пример утверждения для оценки компетенции «Сервисное поведение»: «При любом недовольстве клиента старается разобрать суть претензии»
Чем важнее оценивая компетенция, тем больше утверждений нужно включить в опросник.
Количество вопросов в опроснике может достигать 60.
Информирование.
Чтобы опросник был заполнен честно необходимо донести цель опроса до всех участников, а именно помочь стать лучше, увидеть зоны роста, понять над чем стоит поработать коллеге. Сделать акцент на важности объективной оценки, анонимности и отсутствии наказаний по результатам опроса.
Опрос.
Для проведения опроса необходимо выделить время, как правило он занимает до 45 минут. В целях экономии времени лучше сделать заполнение возможным в электронных формах, например в google.doc , разделив опрос по должностям: для коллег, для подчиненных, для руководителей и для самого сотрудника
Обработка результатов.
Особое внимание необходимо уделить ответам «всегда» и «никогда», это сильные стороны и зоны роста сотрудника
Сравнение самооценки с оценкой коллег позволит увидеть объективность самооценки, что может послужить поводом для коррекции поведения сотрудника
Оценка руководителя в сравнении с самооценкой дает информацию прежде всего руководителю о расхождениях в оценке работы сотрудника и показывает его зоны ближайшего развития
Итоги.
Чтобы оценка воспринималась сотрудниками как ресурс стать лучше, профессиональнее, компетентнее следует избегать наказаний ( особенно публичных), иронии и преследований по горячим следам. Результаты оценки не должны травмировать, поэтому выявив слабых сотрудников очень важно показать им способы развития и поддержать стремление к переменам.
С помощью оценки 360 все сотрудники становятся причастными к развитию компетенций всей команды.
Это повышает вовлеченность и открытость к изменениям, стимулирует работу над собой.
В компаниях, которые регулярно оценивают и развивают команду снижена текучесть персонала, снижены затраты на поиск линейных сотрудников за счет привлекательности работодателя и руководителей, за счет увеличения кадрового резерва внутри команды.
Понравилась статья? Подпишись на нас в соцстях, чтобы не пропустить самое интересное:
ВК — https://vk.com/hr_connect
FaceBook — HR – connect
YouTube — https://www.youtube.com/channel/UClWLkyd-n9BzwntpmDPYO3A
Instagram — https://instagram.com/hr_connect?igshid=p8ksen6cu5uq
Telegram — https://t.me/hr_connect