На рынке труда есть масса стереотипов. Например, один из них: «кандидат из большой и хорошо организованной компании – заведомо успешный и результативный».
Если посмотреть CV таких кандидатов, так и впрямь, начинаешь в это верить.
Тут тебе: строил бизнес, нарастил долю рынка, вывел на рынок новый продукт, подключил новую географию, создал эффективную команду продаж.
Где то там, между строчек, маячит, конечно, что на этот результат работала вполне себе большая функциональная команда, с чётко распределёнными ролями, в понятной и проверенной временем и многими странами, организационной структуре. С внятными и компетентными сотрудниками, прошедшими через сито на одного ассессмент центра.
Да и культура, в компании, где работал ( или работает), такой кандидат, как правило «бизнесовая».
То есть, направлена на результат, поощряющая вовлеченность и стимулирующая рост компетенций персонала. Вы спросите, откуда я всё это знаю? Оттуда. Сам работал в топе FMCG, знаю на практике.
У менеджмента, работающего в таких компаниях, как правило, три пути.
Первый (и самый распространённый), работать в компании «до упора». Расти, покуда можно расти. Использовать все возможности, раз уж попал в эту «сказку».
Путь второй (он же второй по популярности), перейти в другую, подобную компанию. Кстати, многие, легко и непринуждённо переходят к прямым конкурентам. Сливая при этом все, что можно слить (часто, за это их и берут туда).
Ну и путь третий. К нему приходят, пройдя «до конца» первый и, несколько раз «попрыгав» во втором варианте. Этот третий путь, начать работу в мелком или среднем, чисто Российском бизнесе. Тут тебя рады видеть. И зарплату, и пакет, как правило, предлагают больше. И, часто, это в твоём родном городе, и есть, наконец, повод, пожить комфортно, с семьёй и без постоянных переездов.
Только вот названия должностей другие. Был ты, к примеру «региональным менеджеров по продажам», а стал «коммерческим директором» в среднем регионального значения бизнесе.
Ну, в сущности, что меняется то?
Управление продажами есть? - да есть.
Управление персоналом? – да тоже есть.
Продукт? – вполне себе понятный, с долей рынка, историей, на локальном уровне.
В общем, нет никакой разницы, думает наниматель. Сейчас возьму себе «крутого спеца» и выйду на соседние рынки, а то и на столицу замахнусь. Спец, этот, всё мне организует (он же вон в какой компании, столько лет работал!). И инвестировать в него я готов. И люблю я его уже заранее.
Внутри даже холодок такой приятный образуется, от ощущения удачи.
А что кандидат. Кандидат думает так: я приду и научу их всех делать «как надо». Кого надо заменю быстро (благо опыта тут масса). Сети и ключевые заказчики, меня знают (дверь ногой открывал). Собственник, меня любит и хочет ускорить процесс моего выхода. Ну и «плюшки» приятные появляются, в виде статуса. Да и локация удобная. Масса плюсов.
Выходит такой кандидат на работу, и, после торжественной части «посвящения», когда, твои уже теперь, сотрудники смотрят на тебя полными надежд глазами, наступает погружение.
Погружение в суровую реальность. К тебе идут все кому не лень. От вопросов по туалетной бумаге в офис до подписи кучи, каких то непонятных документов. Ты участвуешь в странных совещаниях, где все, собираются, словно просто «поговорить», где ничего не фиксируется и все, лениво смотрят на часы. Ты пытаешься получить нужную информацию и, обнаруживаешь, что её просто нет. Ты видишь переговоры, которые люди ведут между собой в электронной почте, сидя за соседними столами. Ну и собственник, вдруг, странно меняется. Задачи, которые на интервью, на входе, казались долгоиграющими и требующими проработки, вдруг, стали в разряд «срочно и вчера».
А, и вот ещё что чуть не забыл, ты, вдруг, убеждаешься, что привычные службы, которые должны быть в управлении коммерсом, вдруг «рулятся», напрямую собственником. И тебе это кажется не понятным и странным.
Что будет в результате? Почти в 80% случаев: жизнь на работе, не выполнение в срок задач, низкая результативность (с точки зрения ожиданий собственника), эмоциональное выгорание и, расставание по негативному сценарию. И тут уже без «золотых парашютов», к которым так привык в прошлой жизни. В общем: «гора родила мышь».
Виновата система, скажет в таком случае кандидат. И будет в чём то прав. Система с непонятной корпоративной культурой и «токсичной», как модно говорить средой. И тут ни зарплата высокая не поможет, ни статус. Тут нужно, «засучив рукава», приготовиться к долгой и грязной работе.
Методично менять среду вокруг себя. Забыть про прошлые регалии и привилегии. И, что очень, кстати важно, уметь строить всё своими руками.
Но тут, такие люди, входят, как бы в противоречие со своим опытом. Там, в прошлой жизни, они были окружены незримой заботой эффективной корпоративной культуры. Их, как бы не было видно, этих «помощников», но, по факту, всё шло в правильном направлении.
А здесь, помощники, вроде как есть, и ты на них тратишь уйму времени, но процесс не идёт.
И собственник, как то видит всё это и всё меньше склонен не доверять.
Многие ломаются в такой ситуации. А знаете почему? Есть у меня версия одна.
Большие корпорации, особенно международные, устроены по типу: делай, как положено, и будет тебе счастье. Особое мнение, оно не приветствуется. Да оно и не нужно. Мышление, становится, скажем, так «групповым». Приветствуется коллективный метод принятия решений. А это означает, что за это решение, несут ответственность многие функции. Да, решения, при этом методе, принимаются медленней, порой очень медленно. Зато они выверены с высокой точностью. Часто, большие корпорации, при этом, теряют сиюминутную прибыль и быстрые возможности. Но в целом, эффект «массы» бизнеса, нивелирует эти потери.
А в русском бизнесе то всё наоборот! Решения нужно принимать быстро. И нести за них персональную ответственность (что бывает в корпорациях очень редко!). Помощники ничем не помогают. А ещё, нужно быть готовым, пройти инстанцию собственника, где рождаются, порой, очень даже иррациональные варианты.
В этом, в основном, и состоит основная причина неудач успешных корпоративных «звёзд», на нашей серой реальности. И наоборот, те, кто, работая в корпорациях, имел собственное мнение, не боялся его демонстрировать (и, поэтому медленней росли по карьерной лестнице), гораздо более успешны в сложных локальных проектах. Это люди, которые готовы ставить под сомнение не работающие правила, и, готовы создавать и строить новые.
Как мы называем их, «люди со стержнем».
К чему я настоятельно призываю работодателей: смотрите на реальные умения кандидатов.
Попросите их детально составить план действий в роли. Попросите их учесть риски.
Как правило, всё открывается после такого интервью.
Ну а кандидатам? Кандидатам я рекомендую правильно оценивать свои силы и возможности.
Учесть вариант, что можно «не справиться». И иметь план действий на этот счёт.
Возможно, иногда, если вы не готовы к вызовам внешней среды, наступить на горло собственной песне и остаться в корпоративной матрице. Ибо, особого мнения она, конечно, не приемлет (эта матрица), но в ней так комфортно и тепло :)
Зачем, без лишней на то необходимости, рождать мышь?
P.S.
У меня есть принцип, не писать о том, чего я не знаю на практике. И этот пост не исключение.
Я, 15 лет работал в западных «матрицах». Мой рост там, по карьерной лестнице, происходил, скорее вопреки системе. Просто в то время, розовое и полное надежд, когда бизнес рос на 30% в год, нужны были неординарные решения и неординарные люди (на западе о таком росте давно забыли). Как только рост закончился, потребность в этих решениях (и людях) тоже закончилась.
Но, природный нон конформизм, позволил реализовать себя в других проектах, в проектах «создания правил».
На рынке труда есть масса стереотипов. Например, один из них: «кандидат из большой и хорошо организованной компании – заведомо успешный и результативный».
Если посмотреть CV таких кандидатов, так и впрямь, начинаешь в это верить.
Тут тебе: строил бизнес, нарастил долю рынка, вывел на рынок новый продукт, подключил новую географию, создал эффективную команду продаж.
Где то там, между строчек, маячит, конечно, что на этот результат работала вполне себе большая функциональная команда, с чётко распределёнными ролями, в понятной и проверенной временем и многими странами, организационной структуре. С внятными и компетентными сотрудниками, прошедшими через сито на одного ассессмент центра.
Да и культура, в компании, где работал ( или работает), такой кандидат, как правило «бизнесовая».
То есть, направлена на результат, поощряющая вовлеченность и стимулирующая рост компетенций персонала. Вы спросите, откуда я всё это знаю? Оттуда. Сам работал в топе FMCG, знаю на практике.
У менеджмента, работающего в таких компаниях, как правило, три пути.
Первый (и самый распространённый), работать в компании «до упора». Расти, покуда можно расти. Использовать все возможности, раз уж попал в эту «сказку».
Путь второй (он же второй по популярности), перейти в другую, подобную компанию. Кстати, многие, легко и непринуждённо переходят к прямым конкурентам. Сливая при этом все, что можно слить (часто, за это их и берут туда).
Ну и путь третий. К нему приходят, пройдя «до конца» первый и, несколько раз «попрыгав» во втором варианте. Этот третий путь, начать работу в мелком или среднем, чисто Российском бизнесе. Тут тебя рады видеть. И зарплату, и пакет, как правило, предлагают больше. И, часто, это в твоём родном городе, и есть, наконец, повод, пожить комфортно, с семьёй и без постоянных переездов.
Только вот названия должностей другие. Был ты, к примеру «региональным менеджеров по продажам», а стал «коммерческим директором» в среднем регионального значения бизнесе.
Ну, в сущности, что меняется то?
Управление продажами есть? - да есть.
Управление персоналом? – да тоже есть.
Продукт? – вполне себе понятный, с долей рынка, историей, на локальном уровне.
В общем, нет никакой разницы, думает наниматель. Сейчас возьму себе «крутого спеца» и выйду на соседние рынки, а то и на столицу замахнусь. Спец, этот, всё мне организует (он же вон в какой компании, столько лет работал!). И инвестировать в него я готов. И люблю я его уже заранее.
Внутри даже холодок такой приятный образуется, от ощущения удачи.
А что кандидат. Кандидат думает так: я приду и научу их всех делать «как надо». Кого надо заменю быстро (благо опыта тут масса). Сети и ключевые заказчики, меня знают (дверь ногой открывал). Собственник, меня любит и хочет ускорить процесс моего выхода. Ну и «плюшки» приятные появляются, в виде статуса. Да и локация удобная. Масса плюсов.
Выходит такой кандидат на работу, и, после торжественной части «посвящения», когда, твои уже теперь, сотрудники смотрят на тебя полными надежд глазами, наступает погружение.
Погружение в суровую реальность. К тебе идут все кому не лень. От вопросов по туалетной бумаге в офис до подписи кучи, каких то непонятных документов. Ты участвуешь в странных совещаниях, где все, собираются, словно просто «поговорить», где ничего не фиксируется и все, лениво смотрят на часы. Ты пытаешься получить нужную информацию и, обнаруживаешь, что её просто нет. Ты видишь переговоры, которые люди ведут между собой в электронной почте, сидя за соседними столами. Ну и собственник, вдруг, странно меняется. Задачи, которые на интервью, на входе, казались долгоиграющими и требующими проработки, вдруг, стали в разряд «срочно и вчера».
А, и вот ещё что чуть не забыл, ты, вдруг, убеждаешься, что привычные службы, которые должны быть в управлении коммерсом, вдруг «рулятся», напрямую собственником. И тебе это кажется не понятным и странным.
Что будет в результате? Почти в 80% случаев: жизнь на работе, не выполнение в срок задач, низкая результативность (с точки зрения ожиданий собственника), эмоциональное выгорание и, расставание по негативному сценарию. И тут уже без «золотых парашютов», к которым так привык в прошлой жизни. В общем: «гора родила мышь».
Виновата система, скажет в таком случае кандидат. И будет в чём то прав. Система с непонятной корпоративной культурой и «токсичной», как модно говорить средой. И тут ни зарплата высокая не поможет, ни статус. Тут нужно, «засучив рукава», приготовиться к долгой и грязной работе.
Методично менять среду вокруг себя. Забыть про прошлые регалии и привилегии. И, что очень, кстати важно, уметь строить всё своими руками.
Но тут, такие люди, входят, как бы в противоречие со своим опытом. Там, в прошлой жизни, они были окружены незримой заботой эффективной корпоративной культуры. Их, как бы не было видно, этих «помощников», но, по факту, всё шло в правильном направлении.
А здесь, помощники, вроде как есть, и ты на них тратишь уйму времени, но процесс не идёт.
И собственник, как то видит всё это и всё меньше склонен не доверять.
Многие ломаются в такой ситуации. А знаете почему? Есть у меня версия одна.
Большие корпорации, особенно международные, устроены по типу: делай, как положено, и будет тебе счастье. Особое мнение, оно не приветствуется. Да оно и не нужно. Мышление, становится, скажем, так «групповым». Приветствуется коллективный метод принятия решений. А это означает, что за это решение, несут ответственность многие функции. Да, решения, при этом методе, принимаются медленней, порой очень медленно. Зато они выверены с высокой точностью. Часто, большие корпорации, при этом, теряют сиюминутную прибыль и быстрые возможности. Но в целом, эффект «массы» бизнеса, нивелирует эти потери.
А в русском бизнесе то всё наоборот! Решения нужно принимать быстро. И нести за них персональную ответственность (что бывает в корпорациях очень редко!). Помощники ничем не помогают. А ещё, нужно быть готовым, пройти инстанцию собственника, где рождаются, порой, очень даже иррациональные варианты.
В этом, в основном, и состоит основная причина неудач успешных корпоративных «звёзд», на нашей серой реальности. И наоборот, те, кто, работая в корпорациях, имел собственное мнение, не боялся его демонстрировать (и, поэтому медленней росли по карьерной лестнице), гораздо более успешны в сложных локальных проектах. Это люди, которые готовы ставить под сомнение не работающие правила, и, готовы создавать и строить новые.
Как мы называем их, «люди со стержнем».
К чему я настоятельно призываю работодателей: смотрите на реальные умения кандидатов.
Попросите их детально составить план действий в роли. Попросите их учесть риски.
Как правило, всё открывается после такого интервью.
Ну а кандидатам? Кандидатам я рекомендую правильно оценивать свои силы и возможности.
Учесть вариант, что можно «не справиться». И иметь план действий на этот счёт.
Возможно, иногда, если вы не готовы к вызовам внешней среды, наступить на горло собственной песне и остаться в корпоративной матрице. Ибо, особого мнения она, конечно, не приемлет (эта матрица), но в ней так комфортно и тепло :)
Зачем, без лишней на то необходимости, рождать мышь?
P.S.
У меня есть принцип, не писать о том, чего я не знаю на практике. И этот пост не исключение.
Я, 15 лет работал в западных «матрицах». Мой рост там, по карьерной лестнице, происходил, скорее вопреки системе. Просто в то время, розовое и полное надежд, когда бизнес рос на 30% в год, нужны были неординарные решения и неординарные люди (на западе о таком росте давно забыли). Как только рост закончился, потребность в этих решениях (и людях) тоже закончилась.
Но, природный нон конформизм, позволил реализовать себя в других проектах, в проектах «создания правил».
