В этой статье я бы хотел поговорить о компетенциях и их роли в подборе персонала. Строго говоря, компетенции используются не только в подборе, но сегодня речь пойдет именно о рекрутменте.
Как часто случается так, что вы не знаете как выбрать между нескольких кандидатов? Когда на собеседовании сидит адекватный и желаемый член команды, а вот после трудоустройства сотрудник приносит совсем не тот результат, который был заявлен на собеседованиях? А бывает ли так, что не знаете врет ли вам соискатель на собеседовании или говорит правду?
Это те вопросы, которые я чаще всего слышу на семинарах и бизнес-конференциях от предпринимателей и руководителей.
В связи с этим бизнес как правило видит несколько проблем:
1) Хорошие кандидаты работу не ищут;
2) Работные сайты не работают, нужно переманивать сотрудников;
3) Работать никто не хочет.
Но как показывает наша практика, это проблемы верхнего уровня, которые являются только следствием. На самом деле, основная проблема - это отсутствие формализованных требований к кандидатам. Когда компания смутно представляет кого она хочет нанять, сложно оценить результат подбора персонала, так как нет четких критериев оценки.
По исследованиям, которые опубликовал журнал Harvard Business Review по итогам 2018 года, только 17% руководителей довольны эффективностью своих команд. Так в чем же причина столь низкой эффективности, и частых ошибок подбора?
На самом деле, проблемы в подборе персонала, как правило, возникают тогда, когда нет формализованных требований к соискателям. То есть не определены основные критерии успешного сотрудника.
Для того, чтобы успешно бороться с этой проблемой, мы советуем свои клиентам внедрить модель компетенций.
Что такое компетенция? Это навыки и умения которые сотрудник применяет для достижения целей на работе. Для каждой специальности это свои навыки и знания. Например: для руководителя филиала и баристы список навыков будет явно различным. Или для повара и медсестры. Закономерно становится вопрос, а как же образование и опыт работы? Это не важно? Забегая вперед отвечу, важно. Дело в том, что компетенции в свою очередь делятся на 2 большие группы: HARD и SOFT компетенции.
SOFT компетенции (их еще называют гибкими навыками) - это компетенции которые очень сложно развивать. Как правило, это личные качества сотрудников. Например: целеустремленность, ответственность, самоменеджмент и т.п. Их важность сложно переоценить, так как именно они отвечают за успешность участия в рабочем процессе. Представьте себе очень грамотного специалиста, но который не способен делится результатами своей работы или не способен из-за своего характера войти в рабочую группу. Его результативность - это результат работы только одного человека, что в современной действительности востребовано крайне редко. Поэтому SOFT компетенции (или навыки) во всем мире считаются основополагающими в достижении карьерных притязании.
HARD компетенции (их еще называют жесткими навыками) - это компетенции которые отвечают за конкретные навыки, которым можно научиться и которые можно легко измерить. Например это может быть: умение водить автомобиль определенной категории, диплом и навыки врача или учителя, навыки работы в конкретной среде программирования. То есть это как раз те компетенции ради которых мы нанимаем людей.
Если очень просто обобщить вышесказанное, то получается, что HARD компетенции это что человек умеет делать, а SOFT компетенции это то, как он это делает и его умение взаимодействовать с командой.
Где брать компетенции? Компетенции формируются на основе целей компании в горизонте 2 - 5 лет. Дело в том, что именно компетенции компании, перенесенные на сотрудников обеспечивают достижение тактических и стратегических целей компании.
1) Определяем задачи компании;
2) Описываем навыки и знания сотрудников, которые потребуются для решения этих задач;
3) Описываем личные качества человека, чтобы он смог работать в вашей компании.
По сути второй и третий пункт - это HARD и SOFT компетенции соответственно.
Сама матрица компетенций так же должна учитывать особенности компании:
1) Организационную структуру;
2) Корпоративную культуру;
3) Миссию и ценности компании;
4) Специфические, характерные только для этой компании, навыки и знания.
Пример сформированной модели компетенций на основе руководителя отдела продаж:
Следует учесть, что это просто примерная модель компетенций, малоприменимая для реального внедрения, так как не учитывает особенностей компании, её целей и задач. Но из данного примера можно понять, как именно следует и на, что обращать внимание при формировании модели для своего предприятия.
После того, как на предприятии разработана и внедрена модель - можно начинать применять ее для подбора персонала. Как это происходит?
1) Определяется желаемая степень проявленности конкретной компетенции и минимально возможная;
2) Составляется интервью по компетенциям для выявления каждой из них;
3) Составляются типовые кейсы предприятия, для выявления соответствия кандидата специфике работы. При чем здесь важно будет смотреть не правильность решения кейсов, а на проявление нужных компетенций;
4) Создается SWOT-анализ по проведенному интервью. На практике это может выглядеть примерно та
5) Оцениваем проявленность компетенций кандидата по 5ти бальной шкале. Здесь нужно полагаться на экспертность сотрудника HR.
Следует так же отметить, что подробное руководство по составлению SWOT анализа мы описывали в своей статье (ссылка). Так же хочу сказать, что оценка «пять», как желаемая, при составлении модели компетенций не используется, так как это практически невозможно и сильно смажет картину кандидатов в целом.
Итак, повторим основные моменты:
- Определим цели компании;
- Проведем декомпозицию целей на задачи;
- Определим навыки, умения и личные качества для выполнения данных целей;
- Составим модель компетенций;
- Разработаем оценочные мероприятия;
- Начинаем оценивать кандидатов на входе.
При использовании данного метода вы снизите количество ошибок при подборе персонала, четко будете понимать, когда вам врут на собеседовании или интервью, определите кто для вас хороший кандидат.
Желаем вам удачи при подборе персонала, если что-то не получается, нет времени или понимаете, что подобную задачу лучше доверить профессионалам - звоните, пишите. Мы обязательно поможем Вам в решении задач связанных с HR.