Ко мне часто обращаются с вопросом о том, нужно ли брать рекомендации (или обратную связь) перед наймом сотрудника и как это правильно делать.
⠀
Начну с того, что рекомендации — это один из этапов отбора. Поэтому брать их следует после того, как мы составили о кандидате собственное мнение, получили объективные результаты оценочных процедур и только потом звоним бывшим руководителям и коллегами для проверки своих гипотез.
⠀
1. Выберите именно те компетенции или спорные моменты, которые хотите проверить. Например, у вас есть гипотеза, что кандидат срывает сроки проектов. Подберите вопросы для рекомендателя именно для проверки этой компетенции.
⠀
2. При разговоре с рекомендателем на примере «безопасных» биографических вопросов запомните его скорость ответов на вопросы, чтобы потом сравнить с вопросами, направленными на проработку интересующих нас компетенций.
⠀
3. Задавайте открытые вопросы. Например: «приведите пример того как кандидат решал задачу...», «как бы вы оценили результаты кандидата по сравнению с другими сотрудниками?», «какую работу можно поручить кандидату?».
⠀
4. Рекомендатели обычно не любят давать негативную обратную связь и говорить о слабых сторонах. Обойти это можно используя такие вопросы: «какие задачи кандидату будут не интересны?», «с какими задачами кандидат справлялся наименее успешно?», «что вы можете выделить как зоны развития кандидата?».
⠀
5. Обратите внимание в отчетах на такие тревожные маркеры как слово «если» («если вы хотите получить хорошего исполнителя...»), на паузы при ответах, которых не было при биографических вопросах и на уходы рекомендателя от ответа на вопросы («я не помню», «сейчас не скажу» и т. д.).
⠀
6. В конце задайте вопрос: «если бы Вам довелось работать с кандидатом вновь/взять его в команду, вы бы это сделали?» Проанализируйте ответ.
⠀
Коллеги, дополняйте список и делитесь своими наблюдениями.