Продолжая дискус с сайтом кадрового агентства "HR-Portal", использующего в своих публикациях исключительно западные и американские материалы, начатый в рассказе "О чем говорят начальники", я осмелиться раскритиковать обзор мнений американских экспертов "14 вещей, которые вам следует сделать сразу же после увольнения", дать совет отечественным руководителям и хозяевам серьезных предприятий, как правильнее и лучше расставаться с сотрудниками не в смысле Трудового законодательства (его требования слава Богу все знают и без меня), а из посыла медицинского тезиса: "Главное не навредить?" ни себе, ни своему делу.
Об опасности волюнтаристских решений я уже высказывался здесь 1 и здесь 2, называя Игрой в людей сиюминутное эмоциональное, а зачастую - ничем не обоснованное решение большого начальника незаслуженно уволить мало в чем провинившегося сотрудника, которое к тому же еще и производится в форме, нетерпимой никакими этическими нормами. Понятно, что не столько сам факт увольнения, сколько именно такое поведение руководителя приводит уволенного сотрудника в перечисленные американцами состояния (тоже мне открытие!). Проучить и унизить - разные вещи!
Будучи серьезно обиженным и разочарованным, незаслуженно и по-хамски уволенный сотрудник не может не думать о сатисфакции, а те из них, кто долго отработали на ключевых позициях и обладают определенными знаниями и сведениями о нарушениях законодательства в компании, о нелицеприятных сторонах коммерческой деятельности их бывшего руководителя, оказавшись освобожденными от обязательств, в подавляющем большинстве случаев садятся за бумагу. И вот уже у вас на пороге проверки и обыски всевозможных правоохранителей и надзоров (писал об этом здесь).
В ряде случаев таких "народных мстителей" останавливает своевременное предупреждение ключевых сотрудников о негативных последствиях, которые их ожидают в подобных обстоятельствах (здесь). На практике это выглядит соответствующим требованием внутреннего положения о трудовой дисциплине. Например, так:
" В случае разглашения конфиденциальной информации допущенным к ней сотрудником, равно, как и осуществление вредоносной деятельности предприятию, включая негативные отзывы о компании, ее руководстве и сотрудниках в сетях и СМИ, прекратившим договорные отношения с предприятием, последний вносится в «черный список» недобросовестных работников для распространения/ обмена с партнерами и другими игроками этого бизнеса, а также использования в популярных источниках в сетях Интернет и профильных СМИ; кроме того такой сотрудник несет ответственность в полной мере по договору о конфиденциальности и, наравне с действующими сотрудниками, по законодательству РФ (Дисциплинарная для сотрудников Общества под. В п. 6, ст. 81 ТК РФ; Гражданско-правовая по ст.ст. 1468, 1469, 1470, 1472 ГК РФ; Административная ст.ст. 14.33, 13.14 КоАП РФ; Уголовная по ст. 183 УК РФ) в размере материального или нематериального ущерба, установленного судом. "
Однако болезнь лучше предупредить, чем лечить. Поэтому при принятии решения об увольнении сотрудника подумайте, как это сделать так, чтобы потом не получить от него ворох тяжелых проблем. Делать это нужно профессионально и увольнять должен не руководитель, а кадровик-профессионал с соблюдением всех законодательных норм, главными из которых для увольняемого сотрудника являются своевременное получение расчета и трудовой книжки. Несколько полезных шагов на этот счет предлагает канал "Нативатор" в публикации "Как я увольнял сотрудников" на конкретном примере.
Чтобы увольнение не стало для человека катастрофической неожиданностью, последствия которой рассматриваются в вышеуказанном материале компании "HR-Portal", его необходимо корректно подвести к этому обоснованными взысканиями за реальные проступки (предупреждение о несоответствии занимаемой должности в самый раз - см. "Прозрачная дисциплинарная практика"), уведомлениями о низких показателях, слабых позициях в Аттестационном рейтинге (читай о нем здесь), предупредительными беседами руководства службы безопасности и кадровой службы, публичными замечаниями руководителя.
Я регулярно привожу реальный пример таких действий в своем последнем проекте, которые зачастую приводят к решению об увольнении по собственному желанию такого слабого сотрудника, освобождая тем самым руководителя и его кадровиков от необходимости "брать грех на душу".
А теперь улыбнитесь:
Специально для ваших лайков и подписок.
Сергей Русанов