Про методы борьбы с кадровой чехардой проговорили (здесь), теперь - об одном из ее рецидивов - подборе и адаптации ключевых сотрудников. Если для кого-то требуется уточнение, кто такие ключевые сотрудники, то детально об этом читайте здесь.
Поиск ключевого сотрудника начинается с четкого формирования и согласования с руководством требований к вакансии. Это облегчит работу ваших рекрутеров при первичном отборе кандидатов на собеседование, но главное - снимет конфликтность в руководстве из-за различного понимания функционала того или иного ключевого сотрудника, границ его полномочий и подчиненности. Кроме того, кандидатам на вакансию тоже нужна ясность, чем конкретно им придется заниматься на предлагаемой вами работе, соизмерить ваши требования со своими возможностями и предлагаемыми условиями.
Чем конкретнее и честнее будут сформированы эти требования и функционал, тем больше шансов, что к вам на собеседование подтянутся нужные вам кандидаты. Вот образец реального требования к вакансии начальника департамента безопасности действующего по сей день серьезного предприятия:
Требования к кандидату: мужчина, 30-50 лет.
Образование: высшее государственных органов безопасности, практика оперативной работы, знание основ дознания и психологии приветствуются.
Опыт работы не менее 1 года в крупной коммерческой клиентоориентированной компании, знание специальных технических средств и методов получения информации, наличие рабочих контактов в оперативных правоохранительных органах обязателен.
Ответственность, стрессоустойчивость, способность интенсивно работать в большом потоке информации и многозадачности, знание государственной системы правоохранительных органов, умение оперативно организовать качественную разработку враждебных внешних сил и персонала, контрагентов, конкурентов или отдельных лиц различного уровня, отсутствие вредных привычек, национальных и конфессиональных предпочтений обязательно.
Кандидатам с серьезным опытом работы в военной контрразведке по безопасности в известных крупных управляющих организациях Москвы и Московской области предпочтение.
Основные должностные обязанности:
Формирование и отладка эффективной системы предупреждения и локализации рисков в Группе компаний (внутренней и внешней), организация безопасного управления предприятием и управления МКД на объектах:
1) Внешних:
Выявление и разработка рисков предприятия от действий местных властей, компаний-конкурентов, активистов отдельных объектов, бывших сотрудников компании, направленных на подрыв устойчивости управления предприятия на объектах или самим предприятием (риски банкротства, нанесение имиджевых и рейтинговых потерь, выведение из компании ключевых сотрудников, осуществление судебной, надзорно-проверочной активности), выработка мер и организация их комплексной реализации.
2) Внутренних:
Выявление и разработка проблемных ключевых сотрудников компании (слабое звено) на предмет лояльности руководству, мер по предотвращению утечки конфиденциальной информации, рисков создания внутри компании враждебных руководству коалиций ключевых сотрудников, разоблачение их враждебных намерений, предотвращение фактов создания помех и отвлечений руководству компании в работе, контроль организации охраны объектов и выявление негативных проявлений в работе персонала объектов (хищение имущества объектов и предприятия, создание своего несанкционированного бизнеса на платформе предприятия, вредительство и т.п.), руководство деятельностью Контрольно-ревизионного отдела и Отделом охраны предприятия, проведение служебных проверок по фактам ущерба экономике и управлению предприятия в соответствии с указаниями руководства.
Если посмотрите на реальные риски и вызовы безопасности компании, изложенные в материале: "Безопасности много не бывает", то сравнив их с данными требованиями, поймете, что функционал прописан именно исходя из соображений работы по их нейтрализации. Так и по остальным ключевым вакансиям - четко, внятно, конкретно!
И вот двинулся на вас поток кандидатов. Не буду вдаваться в подробности первичного кадрового отбора, где опытные рекрутеры должны предлагать соискателям заполнить профессиональный вопросник, а возможно даже провести психологическое тестирование, проверить резюме кандидата и допросить его на общее соответствие заявленным требованиям - я лично, не очень доверяю всем этим кадровым фишкам, хотя признаю их неизбежность.Должно же как-то на втором этапе собеседования остаться ограниченное число соискателей, в противном случае вся работа руководства компании, либо ее львиная часть, уйдет на эти "кастинги".
Как-то вел статистику качества кадрового отбора ключевых сотрудников. Она удручающая - каждый четвертый отобранный ими по всем тестам сотрудник увольнялся из компании, не проработав в ней полный месяц. Второй этап собеседования по сути основной - тех двух-трех претендентов, которые его все-таки пройдут, вы уже представите хозяину компании, из которых он одного отберет для последующей проверки, а остальные попадут в резерв. Либо зарубит всех, требуя новых кандидатов.
На этом втором этапе собеседования, которое должен проводить профильный топ-менеджер важно, чтобы оно было не "с глазу на глаз" с кандидатом на ключевую вакансию, а коллегиально еще с кем-то из действующих ключевых сотрудников: с его будущим непосредственным начальником, с кадровиком, который его предварительно отбирал и т.п. с тем, чтобы не упустить в беседе принципиальных для вакансии моментов и суметь предметно разъяснить ему/ ей основные корпоративные требования, особенности системы управления и корпоративной культуры. Участвующие в таком коллегиальном собеседовании действующие ключевые сотрудники также подтягиваются и корректируются в своих функциях, адаптируются к нюансам.
Отдаю себе отчет в том, что самый классный отбор в ходе трехэтапного собеседования с изучением анкетных данных, результатов психологических тестов и опросников может не дать желаемого результата, а настоящий самородок может вообще выявиться где-то "сбоку" по рекомендации чего-то знакомого, родственника или бывшего коллеги. Дабы не ошибиться с выбором ни вам, ни претенденту желательно его опробовать в деле. Испытательный срок с пристрастием это конечно хорошо, но мы практиковали еще и стажировку для ключевых. Пример Положения о стажировке я выложил здесь.
Практическое общение с ключевым сотрудником в ходе стажировки позволяет выяснить все его способности, тип личности, характер и темперамент, завершить проверку его анкетных сведений, а ему осмотреться в системе компании, понять куда он попал. В итоге получается серьезный отбор с трудоустройством нового ключевого сотрудника на ключевую позицию в компании что называется всерьез и надолго!
Но чтобы так произошло, одним из основных принципов корпоративной культуры вашего предприятия должен быть - борьба за удержание ключевого сотрудника в нем как можно дольше, никакой кадровой чехарды, только справедливые дисциплинарно-воспитательные меры и только обоснованные кадровые решения!
Традиционный юмор в тему:
Не забывайте Ваши лайки и комментарии пожалуйста!
Русанов Сергей