Развитие своей компании и достижение новых бизнес-результатов невозможно без развития своего персонала. Из данной статьи вы узнаете, каковы цели и задачи развития сотрудников, а также как развивать и чему учить ваших людей.
Знакомы ли Вам ситуации, когда:
- Бизнес требует навыков и знаний, которых нет в компании?
- Компании требуются новые компетенции, которых у нее еще нет?
Как правило, компании сталкиваются с этой проблемой на 2-3 год своего существования. В тот момент когда становится понятно, что команда стартапа уже не справляется, а задач меньше не становится. В этот период компании открывают активное привлечение кадров и вместе с ними новые знания, навыки и компетенции.
Но что, же делать с теми, кто запускал компанию? Кто в данный момент не отвечает требованиям компании. А что делать с теми, кто сейчас кажется тем, кто нужен в компании, но через 6-12 месяцев тоже пополнят ряды тех, кто не успевает, не справляется. Некоторые компании на этом этапе уходят в «пике», и начинают много набирать людей и еще больше увольнять.
Как показывает практика наших клиентов, это не лучший способ решать задачи связанные с приобретением новых компетенций. Как же более эффективно решать данный вопрос? Что делать с ситуацией постоянного развития?
К сожалению, ответ на этот вопрос не всегда однозначен. Но одно сказать можно точно, если сотрудник не «тянет» работу, проседает по каким-либо параметрам, необходимо заниматься активно его развитием.
И не просто абстрактными вещами, например: «Возьми камеру, учись фоткать, теперь ты будешь делать фото для нашего блога»,
а вполне конкретным и измеримым.
У бизнеса, как правило, есть три ключевых проблемы, которые возникают в этот период.
- Сотрудники не хотят работать;
- HR-отдел плохо работает;
- Сотрудники не хотят развиваться.
Мы сталкиваемся с этими проблемами в подобных формулировках почти каждую неделю. С уверенностью могу сказать, что настоящие проблемы несколько в другом. Давайте разберем основные:
- Нет сформулированных требований к сотрудникам;
- Развитие, обучение и, главное, оценка персонала проводится в отрыве от коммерческих задач компании.
В связи с этим происходит большой дисбаланс между тем, что хочет собственник и тем, как это понимают сотрудники.
Хорошее решение – это сформировать финансовые и коммерческие цели компании хотя бы на год, после чего наложить на эти цели требуемые знания, навыки и компетенции сотрудников, которые позволят прийти к запланированному результату.
Какие цели на основе планирования могут быть в развитии персонала?
- Цели в области развития профессиональных компетенций;
- Цели в области развития личных качеств персонала.
Давайте приведем пример целей в области профессионального развития. Это могут быть:
- Развитие текущего навыка;
- Получение смежного навыка;
- Получение принципиально нового навыка.
А теперь в области развития личных качеств:
- Стрессоустойчивость;
- Клиентоориентированность;
- Ответственность;
- И т. п.
Когда Вы планируете векторы продвижения компании, всегда учитывайте эти два направления в развитии своего персонала.
Давайте разберем небольшой пример:
У нас есть небольшая фирма, которая занимается производством кухонь под заказ. Одна из штатных единиц – это дизайнер фирмы, который рисует макеты на основе которых впоследствии отдел производства создает реальную, готовую мебель.
На этапе стартапа, все работы дизайнера принимал и редактировал собственник компании, промышленный дизайнер, который понимал какие материалы можно совмещать друг с другом и как это должно совмещаться в готовом продукте.
Но время идет, заказав больше – собственник не успевает проверять все заказы, надеясь, что опытный дизайнер сам все уже знает. Но если правки к работе давались не системно и без объяснения причино-следственной связи, эта надежда весьма сомнительна. Скорее всего, данный сотрудник наоборот делает свою работу с расчетом на то, что собственник все проверит и исправит. В свою очередь производство, которое стало получать технические задания на прямую от дизайнера, которого больше не проверяет собственник, делает откровенный брак.
На первый взгляд, надо увольнять дизайнера, брать нового. Но на самом деле, это только на первый взгляд. Ведь работая со своими сотрудниками собственник не занимался развитием персонала, думая, что они и сами смогут это делать.
Как бы могла выглядеть идеальная схема:
При планировании года собственник понимает, что ожидает прирост в продажах на 45% на основе запущенных рекламных компаний и текущих показателях их эффективности. При этом логично предположить, что количество проектов вырастет пропорционально, и даже можно приблизительно вычислить их количество (по стандартной формуле оборота R = L*C1*P*Q1, где R – оборот, L – лиды, P – средний чек, Q1 – количество сделок на одного клиента).
После того, как мы определили количество заказов, объективно видим, что Собственник не сможет проверять их все. Значит необходимо развивать своего дизайнера. При чем развивать нужно уже сейчас, чтобы когда придет время роста, сотрудник будет уже готов.
Как выставить цели?
Мы понимаем, что в данном примере нам необходимо сформировать матрицу целей:
Из нашей, очень простой, матрицы мы видим, что сотруднику необходимо научиться работать с клиентами и разобраться с совместимостью материалов при производстве.
Что дальше? Даше выбираем инструменты развития сотрудника и строим план обучения.
Так же, своим клиентам я всегда советую выставлять конкретные цели при развитии персонала, чтобы можно было оценить результаты своей работы. К примеру по профессиональным компетенциям:
Как видим из примера, теперь наши цели стали вполне осмысленными и оцифрованными. И самое главное, они выведены полностью из задач, которые собственник или руководитель ставит перед своим бизнесом/отделом/филиалом.
Итак, чтобы верно заниматься развитием своего персонала нужно:
- Выставить цели и задачи для своего бизнеса (мы используем модель ССП (Система Сбалансированных Показателей). Вы вольны выбирать свою, главное – комплексно охватывать всю компанию;
- Определить необходимые знания и навыки;
- Определить кол-во людей в подбор и кол-во персонала для развития;
- Сформировать матрицу целей для развития персонала;
- Оцифровать цели и задачи;
- Выбрать инструменты, которые помогут достичь необходимые значения;
- Внедрить регулярный контроль промежуточных результатов
На этом все, хорошего Вам дня и развивайте своих сотрудников с максимальной отдачей для бизнеса!