В начале апреля 2019 года в Филадельфии прошла ежегодная конференция Wharton People Analytics (сокращенно Wharton PAC), которую организует, соответственно, бизнес-школа Wharton. Это весьма знаковое событие было отражено во многих блогах, в том числе, о своих впечатлениях очень обстоятельно написал Дэвид Грин.
В общем, по материалам этой конференции посмотрим, чем сейчас заняты ведущие аналитики людей за рубежом.
Тут у меня снова трудности перевода: People Analytics у нас получило стойкое наименование HR-аналитики, которое мне не очень нравится. И ведь зарубежники молодцы - они-то HR не привязывают ко всем манипуляциям с трудовым коллективом, ибо это особый подход, а не вся рабта с персоналом какая есть. Понимая, что People Analytics произошло от People Management, что вполне может быть переведено (и переводится) как "кадровый менеджмент", я могла бы перевести PA как кадровую аналитику. Мне очень симпатично слово "кадры", оно такое привычное и понятное российскому уху на постсоветском пространстве. Но, памятуя о том, что мы ныне "эйчары" - предлагаю для PA такое очень прямое и грубое название - аналитика людей. Во-первых, это будет ново. Во-вторых, отличит наши жалкие попытки проанализировать персонал в рамках недо-HR-аналитики от развернутой всеми бастионами индустрии Запада.
Несколько фактов о конференции. Её создали Cade Massey (профессор Школы Wharton, исследователь принятия решений в условиях неопределенности), Adam Grant (профессор Школы Wharton, специализируется на организационной психологии), Laura Zarrow (исполнительный директор Wharton People Analytics, исследователь в области evidence-based management). Не знаю, как для вас, а лично для меня уже сами направления исследований этих людей позволяют зауважать это мероприятие. На конференцию приглашают всегда очень много знаменитостей из разных кругов ( спортсмены, популярные спикеры, журналисты, айтишники, помимо самих именитых аналитиков). В рамках мероприятия проводится ряд конкурсов, в этом году было четыре номинации: стартапы, white paper (бизнес-презентации), конкурс научных работ и конкурс кейсов.
Нынешнюю конференцию посетил лауреат Нобелевской премии и создатель «подталкивания» (nudges) Ричард Талер, который отметил его основные принципы - фокус на проблемах, удобство и тестирование. Основной смысл "подталкивания" - это огромное влияние небольших ежедневных изменений, силу которых описала гостья конференции шестикратная олимпийская чемпионка Allyson Felix. Были и еще подтвержденные исследования хорошего потенциала "подталкиваний", такие технологии помогают людям в аналитических отделах компаний влиять на поведение сотрудников, когда речь идет о вовлеченности и культуре.
Думая о "подталкивании", я все время вспоминаю тот мелочный повседневный микро-менеджмент, которым весьма бывают увлечены наши руководители. Похоже, что внедрение "подталкивания" в нашей культуре будет равносильно обучению медведя игре на скрипке. Но все бывает, слон на танцполе же был.
Еще один тренд аналитики людей - организационный сетевой анализ (ONA). RJ Milnor (вице-президент по управлению талантами в McKesson) представил на конференции убедительный пример влияния сетевой аналитики по результатам использования TrustSphere в McKesson. Основные идеи его аналитического доклада:
- высокопроэффективные отделы продаж создают более сильные и сбалансированные внутренние и внешние сети,
- лучшие торговые представители и менеджеры по продажам формируют сетевые профили, отличающиеся от профилей коллег,
- HiPO создают более сильные и сбалансированные сети, чем их коллеги.
Все это в совокупности позволило McKesson лучше понять сетевые навыки, которые помогают повысить результативность в продажах.
Очевидно, что ONA - это обязательное условие системного анализа организационных взаимодействий. Жаль, что в России примеров ONA не так много, но если хотите - вот статья Людмилы Роговой об опыте его применения.
Активный тренд сегодняшнего дня в управлении персоналом - D&I (diversity&inclusion, или разнообразие и инклюзивность), причем аналитика людей может доказать их ценность для бизнеса. Так, Stephanie Lampkin (full-stack веб-разработчик, выпускница MIT и Снэнфорда) создала компанию Blendoor, которая использует искусственный интеллект и аналитику для уменьшения неосознанного предубеждения при найме. Cathy Engelbert, CEO Deloitte, рассказала на PAC, как аналитика людей и поведенческие науки помогли Deloitte взять курс на D&I, проводя для работников тренинги по снятию неосознанных предубеждений при найме а также внедрив ряд инициатив, таких как увеличенный и гибкий отпуск по материнству / отцовству, внедрение оздоровительной программы (Vitals) в части командировок и времени вдали от дома и др.
Почему D&I - это хорошо? Потому что аналитики доказывают его позитивное влияние на результаты работы организации. Что касается отечественных перспектив... У нас на инвалидов введены квоты, которые выполняются, во основном, потому что dura lex, sed lex. У нас указание возраста в резюме - это норма, а рекрутеры отбирают людей на работу по технологии профайлинга (изобретен и применяется для диагностики преступников и маньяков), по батарее психологических тестов (которые не являются 100% валидными) по гороскопу и т.п. Боюсь, оценить возможности D&I смогут очень немногие.
Еще один очень важный аспект аналитики людей - этический. Адам Грант отразил его в рамках своей заключительной речи, описав свой самый большой страх в отношении HR-аналитики, выразив обеспокоенность тем, насколько дальше науки продвинулась HR-аналитика, особенно в области найма и отбора. Грант подчеркнул, что разработчики сервисов должны сначала подтвердить, что эти инструменты надежно предсказывают результат, и что провал в этом отношении является не только научно безответственным, но и аморальным.
В рамках этически правильного использования HR-аналитики должны учитываться следующие моменты:
1) Иметь набор этических принципов, которым следует ваша компания. Некоторые компании даже создали этическую хартию совместной аналитики;
2) Определить не только то, является ли модель этичной, но и как её этично применять;
3) Сегментировать людей по местоположению, населению, группам и т. д.
4) Перед тем, как создавать модель (и перед тем, как использовать построенную модель), ответить на вопрос: повлияет ли это на доверие работников? Если да, возможно, вы не должны использовать эту модель.
5) Не использовать данные вне обозначенного для них контекста.
6) Быть прозрачными - с самого начала привлекайте работников и их представителей, широко обсуждайте цели и выгоды (для компании И для работника).
Этика аналитики - контекст совершенно уникальный сегодня в нашем профсообществе. Мало кого из HRов не интересует, морально или аморально содействовать "сложным" увольнениям работников. (Тыжэйчар.) Никого из руководителей бизнеса не волнует, этично или не этично собирать данные о родственниках и личной жизни работников. Даже по моему каналу можно об этом судить: у статьи про этическую слепоту всего 20 дочитываний и 3 лайка. Так что этот аспект - проехали, не взлетит в обществе победившего капитализма с привилегиями высших сословий.
Меня лично очень впечатлил отзыв Marcus Buckingham (Бэкингема) (британский ученый, работал в Институте Гэллапа, бизнес-консультант), который отметил, что результативность, эффективность и потенциал руководства сейчас измеряется неправильно. От также сказал, что способы, какими мы выбираем HiPO, «создали некую форму апартеида в наших компаниях». Что касается рейтингов, Бэкингем подчеркнул, что это скорее показатель рейтингующего, чем рейтингуемого. Рассуждая об обратной связи, Бэкингем подчеркнул, что, по его мнению, убежденность в том, что люди хотят получать обратную связь, есть ложь. Бэкингем считает, что вместо этого следует сосредоточиться на развитии сильных сторон людей, а не фокусироваться на их слабостях. Сейчас я перевожу статью Бэкингема на HBR, написанную им совместно с Ashley Goodoll «Обман обратной связи», так что, скорее всего, тему обратной связи мы еще затронем.
Как отмечает Грин, одной из отличительных особенностей Wharton PAC от других конференций по аналитике, является привлечение широкого круга аналитиков из других сферы. К примеру, Sebastian Wernicke (Chief Data Scientist сервиса ONE LOGIC) провел исследование речей на TED Talk и выяснил, что среднее количество слов, произнесенных в секунду спикерами, составляет 2,5, оптимальная продолжительность речи - 13 минут и 46 секунд, выступления с наивысшим рейтингом охватывают такие темы, как эмоции, психология, этика и жадность, а время подготовки к 15-минутному разговору - это ошеломляющие 150 часов.
Также, некоей фантастической отсылкой к роману "В круге первом" звучит новость об исследовании Rita Singh, которая представила убедительные доказательства того, как по голосу можно составить профиль человека (определить симптомы болезни, например).
На конференции Wharton PAC также были обозначены пределы аналитики людей. По словам CEO Deloitte: "У вас могут быть все метрики мира, но если ваши руководители во всей организации не работают «созвучно» (symphonically), то у вас не получится выстроить культуру". А если добавить сюда известное изречение Друкера про то, что культура есть стратегию на завтрак - то читай, что никакая аналитика не дает выигрыша без хорошей слаженной команды руководителей.
Ольга Арлашкина ©,
HR BP, социолог, преподаватель
Если Вам понравился материал, нажмите палец вверх. Жду Ваших комментариев для развития темы статьи.
Подписывайтесь на канал #ЯHR, Вас ждет еще много полезного и интересно из мира науки и практики HR.