Канал: https://t.me/theeconomistaccess
Одним из самых древних клише менеджмента является то, что «люди – наш самый важный актив». Если бы это было правдой, компании бы более тщательно оценивали бы свою собственную практику найма, старались бы убедиться в том, что они действительно нанимают лучших из лучших. Но положа руку на сердце, мы же с вами знаем правду.
Только треть американских компаний проверяют, насколько процесс найма сотрудников действительно эффективен, или они наняли непонятно кого.
Это одно из поразительных открытий в недавнем исследовании процессов HR, проведенном Питером Каппелли, профессором менеджмента Уортонской школы в Филадельфии.
Когда руководителей компании спрашивают, почему они не следят за эффективностью найма, наиболее распространенный ответ звучит, как попытка оправдаться тем, что измерение производительности труда сотрудников процесс слишком сложный. Учитывая, что расходы на персонал являются самой большой статьей расходов в большинстве компаний, такое откровение поражает. И, как отмечает Питер Каппелли, есть несколько простых вещей, которые работодатели могут сделать: проверить, как долго вновь нанятые работники остаются в компании, или спросить руководителя, сожалеют ли они о решении о нанять сотрудника.
Этот провал мониторинга системы кажется ещё более странным, если учесть усилия, которые компании тратят на внешний рекрутмент.
В течение трех десятилетий после Второй мировой войны американские компании, как правило, заполняли около 90% ежегодных вакансий внутри компании. С тех пор эта доля сократилась менее чем до трети.
По определению, компании знают о способностях своих работников больше, чем о способностях тех, кто приходит со стороны. Но они по-прежнему выбирают новеньких, хотя исследования показывают, что процесс внешнего рекрутмента занимает больше времени, чем поиск внутреннего кандидата на ту же работу. По статистике они и платят внешним кандидатам больше.
Они также не будут нанимать кого-то, кто хочет сменить прежнюю работу.
Работодатели думают, что что-то не так с тем, кто недоволен своей текущей. Они стремятся заманить “пассивных” кандидатов, которые не покидают другую компанию, а просто сидят без работы. Это неизбежно отнимает много времени, а результат минимальный.
Тем не менее, холодная война за кандидатов в разгаре всегда. И сотрудники, довольные своей текущей работой, скорее всего, будут нуждаются в бОльшем стимуле для того, чтобы совершить переход. И тут компанию ждут новые затраты. Кандидата нужно заинтересовать. Питер Каппелли не обнаружил никаких доказательств того, что наем людей со стороны более рентабелен, чем наем других работников. Он также не нашёл доказательств того, что «пассивные» кандидаты лучше тех, что уже имеют работу.
Методы подбора сотрудников таинственны и непонятны. Агентства по трудоустройству предлагают множество тестов, проверяя такие вещи, как лидерские навыки или знание родного языка. Но есть сомнения, что они эффективны в подборе лучших из лучших. Тестирование способностей претендентов на навыки, необходимые для работы (скажем, компьютерное программирование), вероятно, лучший подход.
Увы, те тестирования, что существуют на данный момент, не особо интересуют большинство менеджеров. Эту проблему пытаются решить увеличением количество времени, которое тратится на процесс интервью, согласно опросу Glassdoor (веб-сайт для поиска сотрудников).
Лучшая стратегия интервью – задать всем кандидатам один и тот же набор заранее заготовленных вопросов. Таким образом, ответы можно сравнить.
Менеджеры всё ищут сотрудников, которые будут «соответствовать бизнес-культуре», с вопросами типа «что бы вы сделали, если бы застряли на необитаемом острове»? Ну вы же чувствуете иронию.
Также исследования показали, что руководители склонны набирать людей, наиболее похожих на себя. Кстати, автоматизированные алгоритмы для найма работают также, если они обучены характеристикам существующих сотрудников.
Так что же можно со всем этим сделать? Питер Каппелли предлагает, чтобы фирмы размещали все вакансии внутри компании, проверяли, сколько вакансий заполнено, и только потом искали кого-то извне, причем при этом проверяли кандидатов более тщательно.
Компании вообще тщательнее оценивают сырьё, которое используют для создания своего продукта, чем работу собственных сотрудников. Повышение производительности труда является наилучшим способом достижения более быстрого экономического роста и повышения уровня жизни. А в последнее время с производительностью труда плохо. Остаётся понять причину и следствие.
Оригинал: https://www.economist.com/business/2019/05/09/why-companies-are-so-bad-at-hiring