Для начала давайте определимся, что есть что.
🏃🏻Быстрый найм предполагает минимальный входной отбор, основная идея – сотрудник покажет себя на деле, да и место в это время пустовать не будет. 💼На стажировочном периоде покажет, что справляется – останется. Не потянет – быстро меняем другим. Количество этапов отбора сводится к минимуму:
✔️ подходит по резюме;
✔️ согласен на наши условия;
✔️ готов выйти завтра, а лучше сегодня.
⠀
❓Зачем так нанимать:
➖ Чтобы быстро наполнить отдел людьми, так как из-за отсутствия в этой области персонала компания теряет деньги, и может потерять их больше, чем если там будет работать хоть пока малоэффективный, но сотрудник;
➖Компании постоянно нужен приток «свежей крови», чтобы работающие в этой области сотрудники понимали свою «заменимость», видя непрерывный поток стажеров (как по мне – это не самая блестящая идея😏).
⠀
❗️Когда так нанимать:
➖ В компании четко описаны должности, есть регламенты почти на каждое телодвижение сотрудника в той должности, на которую идет подбор
➖ Уровень ответственности на должности не высокий, ошибки не будут критичными или есть кому перепроверить
➖ Есть обученный и специально выделенный для таких сотрудников наставник или грамотный HR, способный профессионально курировать всю стажировку
➖ Очень четко регламентирована стажировка
➖ Есть возможность быстрого обучения и ввода в должность
💎«Ювелирный» найм – это максимальное количество этапов подбора и конкурс.
Например так: Отбор по резюме - телефонному звонку - разноуровневым собеседованиям –рекомендациям – тестам – стажировке – и.... выбор по заранее определенным критериям лучшего из допущенных и прошедших стажировку.✅
⠀
❓Зачем так нанимать:
➖Чтобы выбрать лучших из лучших на рынке, подходящих под Ваши условия
➖Чтобы заменить наименее эффективных из работающих сотрудников лучшими из соискателей
⠀
❗️Когда так нанимать:
➖ Вакансия не срочная, не «горит», либо есть определенный срок, когда она пока еще не горит)
➖ Вакансия предполагает большую ответственность и профессионализм
➖ Цена ошибки сотрудника выше, чем потери компании при отсутствии какое-то время на этой должности сотрудника
➖ Очень четко регламентирован процесс отбора и HR – профессионально владеет эффективными методиками найма
➖ Отдел уже наполнен, и целесообразно вводить туда новых людей только чтобы «усилить», поэтому недопустимо нанимать тех, кто слабее уже работающих сотрудников.
⠀
⚖️Если сравнивать более общими словами – в первом случае компания, как отлаженная система, сама справится с отсевом. Основная задача HRа – наполнить ее подходящими под основные критерии людьми, а уже в процессе работы-стажировки останутся те, кто, как кусочек пазла, встроится в систему и идеально подойдет компании. Во втором случае на HR менеджере лежит гораздо большая ответственность – привести в компанию уже того самого, идеально подходящего🔑, и при этом лучшего для компании из всех возможных кандидатов. Я, разумеется, за второй метод... Но в своей практике нередко прибегала и к первому. Как именно нанимать – зависит от ситуации в компании, поэтому не верьте универсальным рекомендациям 😉
⠀
#философиянайма #мотивация#hrmind #найм #собеседование#лояльность #мотивация#вовлеченность #hr #hrm#обучение #питерlive #вебинар#HRтехнологии #HRфилософия#рекомендации#вебинарпонайму#нанятьпродажника #продажи#ОП #ювелирныйнайм#быстрыйнайм