На неделе посчастливилось мне послушать вебинар ЭКОПСИ. Запись вебинара пока не прислали, презу не выложили, поэтому все картинки скриншотами.
Компания провела первое всероссийское исследование компетенций. Такой масштаб опроса конечно вызывает интерес - исследование длилось почти три года, собрано 80 000 анкет! участвовало 20 компаний из разных отраслей и сегментов рынка с общей численностью более 1 000 000 человек.
Для анализа ЭКОПСИ взяла универсальную модель компетенций, ниже.
Исследование проводилось в два этапа. На первом этапе руководители ранжировали своих подчиненных по параметру эффективность сотрудника. На втором руководитель оценивал поведение каждого сотрудника по поведенческим проявлениям, например, "сотрудник оперативно реагирует на запросы клиента". Все результаты разнесли по двум шкалам "распространенность"(то, какая доля сотрудников следует компетенции в своем поведении) и "поощряемость" (то, насколько следование этой компетенции делает сотрудника эффективным в компании сейчас).
На самом деле, такой подход говорит о двух вещах:
- об уровне менеджмента исследуемых компаний, но с учетом численности, можно говорить, что при 83 миллионах работающих, исследование охватило примерно 1,5% работающего населения России,
- о модели поощряемого поведения в российском бизнесе. Забегая вперед скажу, что если вы знакомы со спиральной динамикой Грейвза - в российском бизнесе превалирует красный уровень (при доминировании именно этого уровня компания добивается высоких результатов, зарабатывает большую прибыль, завоевывает новые рынки. Что же касается изменений в поведении сотрудников, то они становятся менее щепетильными, теряется чувство вины, преобладает желание властвовать над другими. Часто в этот период в компаниях возникают жесткие кулуарные игры, внутрикомандная конкуренция, манипуляции. Делается все для того, чтобы компания превратилась в империю в своем сегменте. Если говорить о демонстрируемом поведении, то человек предпочитает выполнить, например, поручение начальника больше, чем удовлетворить клиента. Это связано с тем, что власть руководителя решает. Решает будет ли у тебя премия, повышение и любое другое поощрение).
Ведущие настаивали на том, что эти результаты говорят обо всем российском бизнесе и они очень искали ДРУГИЕ компании, но встретили лишь частные проявления, а к истории с бирюзовыми компаниями относятся пока как к утопии в нашей реальности.
Но все же я верю в то, что и до нас добереться иная культура - взаимодействия и интеграции, правда, если верить Грейвзу, нам придется сначала пройти все остальные уровни.
Итак, общие результаты.
На мой взгляд, они конечно печальные.
Слева от середины находятся компетенции, которые менеджмент исследуемых компаний не поощряет потому как в результате оценки выяснилось, что демонстрируемое поведение, например, связанное с командностью никак не влияет на эффективность сотрудника.
Каждая компетенция в презентации расписана с точки зрения поведенческих проявлений и можно рассмотреть поближе, что, например, подразумевается под "надежностью" - выяснилось, что именно эта компетенция с вероятностью 72% предсказывает эффективность сотрудника для "красной" компании.
В ходе вебинара мне показалось, что Надежность - это такая Предсказуемость сотрудника в его поведении. Уточнив, я получила интересный ответ ведущих - под "надежностью" они имели ввиду "способность сотрудника не сдаваться, а доходить до результата, несмотря на давление среды".
Так же интересны результаты по самой непопулярной компетенции - командность.
Менеджмент исследуемых компаний НЕ СВЯЗЫВАЕТ командность с эффективностью.
Комментарии о том, что данные результаты в основном единодушны и не сильно отличаются между компаниями разных отраслей и размеров опечалили меня совсем.
Самое интересное, что эти же результаты можно сравнить и с другим исследованием - бельгийской компании jobEQ, которая регулярно пополняет свою базу и ниже в серой зоне указаны средние значения "белых воротничков" России (особая выборка из нескольких тысяч россиян).
Тут мы видим больше "оранжевого" по Грейвзу руководителя (серые значения). На основе чего, я все же делаю вывод, что это вот "поощряемое" поведение спускается конечно сверху. И, если ты руководитель, то хоть какая-то творческая составляющая в твоей работе еще может быть, но на уровне исполнения - работай как сказали и не более. Таким образом, не являясь таковыми, руководители демонстрируют поощряемое поведение уже их боссами. Вот, в том числе, и причина частого выгорания и потери смысла на позициях Middle и TOP management.
Мне нужно срочно это с кем-то обсудить :-).
Если вам есть, что сказать - пишите в комментариях или на почту yulia@malinskaya.com.
Ну и конечно всем, кто напишет адрес почты, вышлю скриншоты остальных слайдов и ссылку на запись вебинара и презентацию, когда их вышлют участникам, а также полный пример отчета Job EQ, вдруг сами захотите протестироваться.
В поддержку ваших возможностей,
HR-советник руководителя Юлия Малинская.