Похоже, крупные компании начали просекать фишку: держать штатного психолога, который работает именно как психолог, а не HR и не маркетолог, полезно. Другое дело - как именно им пользоваться.
Первыми были консалтеры типа E&Y и организации, где без психолога бывает туго (вредные, опасные и пр.). Эти пионеры сами всё прекрасно знают: у них конкретные запросы и критическая масса сотрудников понимает смысл работы коллеги - знатока душ.
Не так в компаниях, которые подхватывают тренд вторым эшелоном. Здесь психологи, а также руководство, вводящее их в работу, сталкиваются с сопротивлением, саботажем и просто непониманием со стороны сотрудников. Примерно как ветеринар, знакомясь с напуганным щенком, всегда должен быть готов получить струю в свеже отбеленный халат.
Проблема в том же, что и со многими отделами маркетинга, PR, внутренних коммуникаций, юридическими и прочими не вовлечёнными в основные бизнес-процессы. Если неправильно позиционировать их сотрудникам и не вовлечь коллектив в присущие им бизнес-процессы, самое закономерное отношение к ним будет выражено словами: "Мальчик, мы тут делом занимаемся, не мешай, пожалуйста, а? Есть вопросы - сам пойди разберись в технологии, получи образование профильное, тогда поговорим".
Хуже того, психолог потенциально опасен (как думает "мужик"). Он подчиняется только руководству, сам ни за что толком не отвечает, ходит тут, видит-слышит-чувствует всех наскрозь. Кто знает, может, его вообще наняли для того, чтобы он раскусил каждого честного труженика, узнал, где у кого слабина, и помог руководству нами манипулировать? С маркетингом и PR всё попроще: они созданы, чтобы отравлять жизнь внешней среде, а не внутренней. Потерпеть их приставания с вопросами и чушь, которую они несут на совещаниях, ещё можно, в обмен на клиентов, которых они косвенно генерят.
В общем, подозрения, раздражение, непонимание и прочие приятные сюрпризы гарантированы, если ввод психолога в работу производится непродуманно или формально.
Штатный или приходящий?
Первый вопрос, на который надо ответить, - нужен ли вам штатный психолог, или нужен сессионный. У последнего есть ряд позиционных преимуществ, описанных в этой статье.
Чтобы принять взвешенное решение, подумайте о задачах, для которых вам нужен психолог. Разумеется, вы хотите оптимизировать процессы, добиться большей отдачи и производительности труда, чтобы сгенерировать дополнительную прибыль. Но где именно вам для этого нужен психолог? Вот несколько вариантов:
- Участие в подборе, обучении, вводе сотрудников в работу;
- Развитие, вовлечение сотрудников;
- Решение психологических проблем сотрудников (в т.ч. как бонус для них и как укрепление их хватки в продажах, переговорах и пр.);
- Дополнительная психологическая услуга для клиентов (единственная функция, однозначно требующая штатного сотрудника);
- Медиация и решение разных проблем с клиентами;
- Подготовка и сопровождение переговоров;
- Текущий коучинг для руководителей;
- Объединение коллектива, развитие единого информационного поля.
Рассмотрите каждый из этих пунктов и подумайте, кто в вашей компании уже выполняет эти задачи. В большинстве случаев такой человек есть, более того, есть задачи, которые обязательно должны быть частью работы сотрудника с более обширным профилем. Так, объединение коллектива - это работа директора соответствующего уровня и подразделения.
Если какие-то из функций сейчас составляют "допнагрузку" работающих сотрудников, и вы хотите дать им больше сконцентрироваться на основных задачах, можно думать о поиске штатного психолога. Но есть несколько "но":
- Оцените нагрузку. Если текущая нагрузка, которую вы хотите перераспределить, меньше 20 часов в неделю, сессионный психолог обеспечит большее качество работы. Ему не придётся бороться с препятствиями штатного психолога. Его почасовая ставка выше, но и результатов он добьётся быстрее, походя обучая ваших сотрудников части своего искусства;
- Исключите конфликты интересов. Функции вновь принятого в штат психолога не должны никак пересекаться с функциями работающих сотрудников. Им должно быть чётко объяснено, в чём именно им должен помочь новый коллега, по каким поводам обращаться, и что дать ему;
- Определите ключевые бизнес-процессы. На начальном этапе этого никто, кроме руководителя или собственника бизнеса, не сделает. Впоследствии штатный психолог и его ближайшее окружение внутри компании должны получить свободу пересмотра этих бизнес-процессов. Вы должны чётко прописать шаги решения каждой задачи и предусмотреть инфраструктуру. Должно быть однозначно понятно, как подать ему заявку (это может быть тикетная система), сколько его времени можно занять под каждую задачу, кто может ставить ему задачи в рамках своих процессов / проектов.
- Главное - позиционирование. Не пожалейте времени на предварительную информационную подготовку, иначе вы потратите массу времени на ликвидацию последствий. Несколько фишек: (1) устройте опрос среди сотрудников, какие вопросы / потребности у них есть, связанные с психологией (в ключе функций, которые вы решили отвести штатному психологу). Последующее появление сотрудника станет ожидаемым ответом руководства на потребности населения. (2) выступите перед коллективом или напишите письмо, в котором будет ясно изложено, почему вы решили нанять специалиста, и как он поможет всем. (3) в идеале - введите психолога в команду, где он органично впишется. Плохо, если это будет ваш карманный фрейд. Лучше сделайте его членом команды пиэмов, помогающим в организации проектной работы и по другим вопросам, или частью службы клиентского сервиса с внутренними функциями, или сотрудником HR-отдела с чётко очерченным кругом обязанностей. Следите за тем, как он вписывается в коллектив, и не пускайте на самотёк, если увидите, что есть проблемы.
Как избежать вреда
Помимо очевидных требований к подтверждению квалификации, учтите следующее:
- Психолог должен быть приятен в общении, иначе подозрения сотрудников против него будут непреодолимы;
- Его нравственно-этические качества должны регулярно подвергаться проверке. Подошлите к нему коллегу, который начнёт злословить на другого коллегу. Скажите ему, что хотите получить план, как выжать в 2 раза больше их продажников. Последите за его реакцией. Если он просто козырнёт и приступит к исполнению, гоните его немедленно: это разрушитель;
- Никакого формализма. У психолога не должно быть формальных KPI и регулярных отчётных действий (как регулярные тренинги а-ля обязаловка). Он должен уметь и иметь полномочия действовать по ситуации, выступать с инициативой, регулярно менять тактику, ведь качественная психологическая работа - это трансформация, а не консервация. Так вы избежите бессмысленного отвлечения персонала от работы;
- Дайте сотрудникам канал обратной связи по поводу работы психолога. Он не должен восприниматься как буфер между вами и ними. Они всегда должны иметь возможность написать вам оценку его работы. У них должна быть гарантия того, что вы рассмотрите их обратную связь. Иначе они почувствуют себя в ловушке, а вы, как и психолог, окажетесь в ловушке по-настоящему;
- Отдавайте предпочтение психологам с опытом работы на разных должностях в коммерческих структурах. Он должен знать, как делаются дела в разных сферах и в разных бизнес-процессах, а не летать между суетными отделами на облаке юнгианских мифологий;
- Будьте чисты в своих помыслах. Если ваша цель - эксплуатация, ей будет подыгрывать только ушлый и токсичный психолог, с которым вы вместе ускоренно двинетесь на дно. Профессионал быстро выведет ВАС на чистую воду и либо просто поспешит уйти, либо на прощание разнесёт вам вашу собственную психику и весь ваш коллектив. Некрасиво, конечно, но есть специалисты, которые считают своим долгом остановить неэкологичные практики.