Часто в компаниях для повышения эффективности начинают заниматься развитием персонала.
Это хороший инструмент для развития кадрового потенциала и сегодня мы немного поговорим о его видах.
Прежде чем начать, хотелось бы упомянуть, что любые действия, которые мы осуществляем, должны иметь четкую и желательно формализованную цель.
Такой целью может быть:
- Повышение производительности;
- Улучшение коммуникаций в компании;
- Развитие личных и профессиональных качест сотрудника (как правило, руководящего персонала)
Но вернемся к видам развития. Их бывает по сути только три:
- Это развитие профессиональных компетенций;
- Развитие личные качеств;
- Саморазвитие
Давайте рассмотрим немного подробнее каждый из них.
Профессиональные компетенции.
Это такие компетенции, ради которых мы собственно нанимаем сотрудников. К ним могут относиться: умение управлять персоналом, применять технику продаж, настраивать рекламу и т. Д. Для их развития, необходимо четко понимать, что и где требует внимания. Самое главное это осознание того, что данный вид компетенций развивается у сотрудников силами компании только тогда, когда это отвечает интересам самой компании. Давайте рассмотрим пример: у нас есть менеджер по продажам, который хочет развивать навыки cross sell продаж и научиться продавать смежные категории товаров.
Допустим мы продаем трактора, менеджер хочет научиться продавать еще и прицепы. Менеджер нашел бизнес-тренера, который может провести тренинг по cross sell продажам, делая упор на телефонные продажи. Казалось бы – отлично, ведь мы поднимем выручку компании. Но есть загвоздка. Обычно, такой товар по телефону не продается, а продается он в основном через личные продажи. И получается, что тренинг прошел по сути абсолютно без пользы для компании, так как полезнее было бы провести тренинг по полевой презентации товара и установлению личного контакта.
Развитие личных качеств.
Этот вид развития применим больше к управляющему персоналу и специалистам. Развитие личных качеств, как правило, требуется тогда, когда сотрудникам необходимо осваивать новые рынки и технологии, работать в изменяющихся ситуациях и при изменении должности или статуса в компании. Например: отдел маркетинга и рекламы в связи с сокращающимся бюджетом решают сокращать. Объем задач на одного сотрудника значительно возрастает. В данном случае, сотрудникам необходимо развивать такие качества как: стрессоустойчивость, умение выставлять приоритеты, самодисциплина, коммуникабельность. Со стороны компании полезно инициировать подобный вид развития своего персонала, так как в этом случае руководство получает более высокоинтеллектуальный, а значит способный на решение более сложных задач персонал. Важно так же понимать, что развитие личностных качеств не происходит мгновенно, на качественные изменения всегда нужно время.
Саморазвитие.
Этот вид развитая практически не стимулируется компанией и остается на совести самого работника. При верно организованной системе оценки и развития персонала, сотрудники позитивно относятся к обучению, стремятся развиваться самостоятельно. Происходит это от того, что при комплексном развитии профессиональных и личных качеств у человека появляется потребность в обучении.
Какие инструменты существуют для развития профессиональных компетенций?
- Профессиональные тренинги;
- Ротация персонала;
- Shadow метод;
- Профессиональная переподготовка;
- Направление на получение дополнительного образования, полная или частичная его компенсация;
- Составление индивидуального плана развития;
- Кружки качества
Какие ошибки чаще всего допускаются?
- Отсутствие цели развития персонала в целом и отдельно взятого сотрудника в частности;
- Бессистемное развитие персонала;
- Отсутствие четких метрик, по которым можно отследить прогресс
- Примененние не релевантных инструментов;
- Выставленные целей профессионального развития персонала в отрыве от коммерческих задач компании
Успех построения системы развития сотрудников зависит от детальной проработки стратегии.
Пример алгоритма может выглядеть так:
- Выставление коммерческих целей компании
- Определение приоритетных направлений развития компании
- Определение требуемых компетенций у сотрудников
- Оценка персонала
- Составление общего плана развития отдела/компании
- Составление индивидуального плана развития
- Разработка метрик оценки эффективности
- Выбор инструментов
- Оценка итогового результата.
Чаще всего, данный круг повторяется несколько раз.
Сегодня мы рассмотрели основные виды развития персонала, надеюсь, что инструменты и алгоритмы предложенные мной помогут в реализации коммерческих результатов в вашей компании.