Когда организация зацикливается на чем то, когда руководство видит в незнакомо и не понятном инструменте панацею от всех болезней, то из скальпеля из орала появляется меч.
Яд змеи и алкоголь в малых дозах может быть полезен, но, если бухать и пинать змей, то вынесут вас вперед ногами.
Все хорошо в меру. Враги KPI хотят отказаться от инструмента совсем, но, это тоже самое, что пересесть с машины на лошадь, вместо разумной модернизации того, что не нравиться.
Если заниматься только культурой, то что получим орду тунеядцев и быдла, которые сядут к вам на шею и будут ворчать, что вы их с ложки не кормите. Посмотрите на всех мировых лидеров с развитой корпоративной этикой и культурой, творческие центры. Там сделано все для человека и отсутствует ежедневный контроль, но, дедлайн не минуем. Не сделал - досвидос! Те же KPI, не достиг показателя - нахер с пляжа, это туда!
Больше показателей разных и нужных! Конечно, если ставить людям показатели которые от них не зависят, то будет отторжение по всем фронтам. Если говорить про малый круг, не посредственных подчиненных, то руководитель должен знать и понимать работу своих подчиненных, задачи ставятся такие, какие руководитель смог бы выполнить сам и обучить свою команду.
"Кадры решают!" - но, на заводах и в айти компании подходы разные. На заводах ждут пока кадры сами придут, в айти кадровики охотятся на спецов. А на руководящие должности в заводах садят друзей, родственников и родственников друзей. Люди далеки от управления. От осинки не родятся апельсинки. Лидеров надо воспитывать. И если посаженный не выполняет свой KPI, то гнать его в шею! Такие сорняки на производственном огороде ведут себя очень просто, он пофамильно докладывает кто из его подчиненных накосячил, а он, бедный и несчастный, борется с лентяями и разгильдяями, но не увольняет никого. А еще все вокруг враги, все смежные структуры не умеют работать, только он, последний герой, держит флаг.
Попробуйте на производстве отказаться от KPI, не измерять: температуру, воздух, проценты химии, время выдержки и надеется на "патриотизм", "страсть к труду" или "веру в рабочий класс". Что получим на выходе? Надеюсь обойдется без жертв.
Или давайте не контролировать лекарства, у нас же честные отношения! Плюс-минус пара доз и, все, передоз.
Разумный подход. Контрольные точки, критерии и только в нужных местах и размерах. Нет смысл проверять как горит молоко или вкусовые свойства металла. Замеры допусков размера детских игрушек под микроскопом.
Мало устанавливать требования, нужно понимать тенденции и сравнивать с конкурентами. Не понимая где ты находишься, невозможно понять куда двигаться и двигаешься ли.
Вечные вопросы: что, где и когда. Что измерять - годные штуки или время проведенное в цеху? Ключевым показателем будет количество годного продукта за период времени.
Количество брака? Или время на устранение брака и выяснения причин? Ключевым показателем будет количество повторного брака (по той же продукции и по одной и той же причине).
Набор статистики нужен, но спрашивать необходимо именно по КЛЮЧЕВЫМ критериям. Чем ниже персонал в структуре компании, тем больше его нужно направлять для достижения KPI и тут без стат-критериев ни куда. KPI и цели устанавливаются верхам, а оттуда делегируются в виде задач вниз, которые делятся на подзадачи и так до ежедневных обязанностей исполнителей.
Как говорится, на одной харизме не вылезешь. Умение правильно организовать работу, есть фундамент для достижения стабильного развития предприятия.