Существуют разные взгляды на уровни мотивации сотрудников. В нашей компании мы ориентируемся на шкалу, в которой мотивация персонала распределена на четыре основных уровня или ступени.
Первый из уровней – деньги. На самом деле, это не хороший и не плохой ориентир: просто человек руководствуется своими личными потребностями здесь и сейчас. Но мотивировать сотрудников одними только деньгами – неэффективный путь для развития компании. Известный бизнес-тренер Константин Харский в книге «Ценностное управление для бизнеса» называет такой путь организацией по типу «цирк»: в этом случае управленец выступает как дрессировщик в цирке, который заставляет тигров подчиняться, бросая им куски мяса.
Но что он будет делать, когда мясо кончится? Правильно, сам станет этим мясом для тигров. Если первоначальная мотивация сотрудника – это деньги, очевидно, что работодатель потеряет его, как только денег станет меньше или конкурент предложит больше.
Следующий уровень мотивации – личная выгода. Сотрудник с таким ориентиром стремится, прежде всего, к комфорту на рабочем месте и нацелен на получение для себя каких-то бонусов. Среди них могут быть и деньги, но обычно у такого человека уже стоит четкая цель, на которую он собирается их потратить. Такой уровень несколько выше, чем предыдущий, но работодателя привлекает все же не он. Лучше всего обращать внимание на интерес, или личную убежденность, в этом мы убедились на практике.
Есть такой известный специалист в HR – Эдуард Бабушкин, который большое внимание в своих выступлениях уделяет математическим методам и аналитике. Следуя его рекомендациям, мы решили выяснить: от каких характеристик при приеме на работу зависит дальнейшая продуктивность и успех наших опытных сотрудников? В анкетах мы собрали 20 ключевых факторов, которые показались нам определяющими, – семейное положение, сферу деятельности, опыт работы, место жительства, возраст при поступлении на работу в компанию и многое другое.
Но результаты получились совершенно неожиданные: оказывается, ключевую роль играла только мотивация сотрудника при поступлении на работу, остальные факторы не показали должного влияния на успех в компании! Уровень мотивации – «интерес» – желание состояться как профессионала, реализовывать свой потенциал в сложных задачах и проектах, передавать знания, менять среду вокруг себя, сделать вклад во что-то значительное, принести пользу. Сотрудники именно с такой мотивацией являются наиболее привлекательными для компании при найме.
Есть и еще один уровень мотивации. Со временем чувство долга человек переносит на компанию, где работает, начинает осознавать свою ответственность перед ней, понимает, что не может ей навредить. Это уже самая высокая ступень – долг, отождествление себя с компанией и общим делом. Такая мотивация, конечно, не может возникнуть сразу, для нее человек должен уже какое-то время проработать в организации, но на собеседовании вполне можно выяснить, свойственно ли кандидату вообще достигать уровня долга, было ли так на предыдущих местах работы.
Понимать изначальную мотивацию своего сотрудника очень важно – тогда у работодателя есть шанс выстроить со своей стороны грамотную систему стимулов. Впрочем, если вы этого не хотите, то всегда можете:
– не выяснять и не учитывать внутреннюю мотивацию человека;
– быть тем самым «дрессировщиком с мясом», мотивируя только деньгами;
– поощрять непродуктивность и выстраивать систему жесткой конкуренции;
– не думать о честном обмене и выдавать премии/бонусы по своему усмотрению (люди любят сюрпризы и непредсказуемую зарплату, да-да);
– и наконец, не думать о мотивации вообще: в конце концов, не детский сад у вас, а работа, так что пусть сами себя мотивируют.
Немного соблюдения всех вышеназванных пунктов – и сотрудники от вас побегут. Гарантированно.