Мы часто сегодня говорим про подбор персонала, про войну за таланты, про кадровый голод. В США, например, зарегистрировано рекордное количество вакансий с 2000 года – 7 136 000 открытых вакансий. Нет, уровень безработицы не на нуле – он составляет 3.7%. А дело в том, что компании не могут найти кандидатов с нужными компетенциями.
А, может быть, на входе слишком много препонов?
Различные исследования, к примеру, researchers at Ryerson University and the University of Toronto, показывают, что дело действительно в так называемых BIASes, сознательных или несознательных предубеждениях, которые в общем и целом не связаны с компетенциями и готовностью к труду, но по ним отсеиваются кандидаты. Специалисты по подбору персонала могут отвергнуть кандидатов по любой причине: не понравились имя или фотография, текст резюме, прическа или запах духов, также играет свою роль этническое происхождение кандидата.
Эти предубеждения могут возникать как на этапе анализа данных о кандидатах: резюме, профиль в социальных сетях, так и на этапе первичных интервью.
В Швеции 73% опрошенных кандидатов считают, что они подвергаются несправедливым или, точнее, нерелевантным оценкам при подборе на работу.
Иногда говорят: если вы чувствуете какие-то перекосы и хотите что-то изменить в команде, или даже компании к лучшему, то обратите внимание на свои входные ворота. Действительно ли ваши стражники пропускают в вашу крепость одинаково всех достойных, или отбирают по какому-то субъективному признаку: а вдруг это только представители тайного общества? Иногда смена входных ворот существенно влияет на положительные изменения в компании. Буквально недавно в одной компании сменили HR менеджера, который занимался подбором и заявлял, что мало достойных стажеров, их трудно найти, и даже для этой цели организовывал учебные мероприятия в вузе. После того, как подбор персонала перешел в другие руки, оказалось, что достойных кандидатов среди выпускников вузов более чем.
В качестве входных ворот сегодня становится возможным использование независимых от предрассудков искусственных алгоритмов, ботов и даже роботов.
Например, шведское агенство по подбору TNG с октября 2018 года тестирует робота Tengai вместо человека — специалиста по подбору. Этот робот располагается перед лицом собеседника как обычный человек и наблюдает за глазами, мимикой, жестами кандидата. Он задает человеку серию вопросов, сопровождая их подобной человеку интонацией. Каждому кандидату задаются одни и те же вопросы в одинаковом порядке. По итогам собеседования робот формирует транскрипт ответов и анализ когнитивных реакций человека. Создатели робота надеятся, что его использование приведет к существенному снижению искажений в подборе персонала, связанных с человеческими предубеждениями специалистов по найму.
Мы помним также, что не так давно был создан робот Вера, который оказался хорошей помощью HRам в сегменте массового подбора персонала, осуществляя звонки кандидатам без участия человека-специалиста. Такое его применение позволило существенно увеличить скорость работы с кандидатами. Ребята из команды робота Веры пробовали применять блокчейн для пущей верности данных людей, однако хайп вокруг блокчейна снизился, да и, как оказалось, верификация данных HR не так важна. Сегодня команда Александра Ураксина тестирует решения, основанные на технологиях искусственного интеллекта, в области адаптации персонала, опросов сотрудников, распределения потоков задач.
В действительности, в нашей работе подбора людей, анализа данных мы с одной стороны хотим сохранять человеческие оценки и даже эмоциональные переживания, но с другой мы хотим беспристрастности, избавления от эмоций в принятии решений. Технологии машинного обучения позволяют нам обладать ясными оценками и выводами, избавленными от BIASes. Дальше — решение за нами. Давайте понаблюдаем за развитием искусственного разума в области анализа данных персонала вместе с командой робота Веры.
= = = = =
[ "HR Tech разумный" в Telegram ]