“Никакое число никого не замотивирует на подвиги”,— пишет Марина Вишнякова. К 10 озвученным причинам, почему не работает система “кипиай”, добавлю следующее.
Система KPIs для бизнеса нужна, но связывать KPIs с вознаграждением — это, пожалуй, зло. Представьте себе, что у вас двое детей, и вы их мотивируете делать уроки или выносить мусор. Неужели вы одному купите велосипед за хорошие показатели, а другому скажете, что не заслужил, и вручите лишь лопнувший воздушный шарик?
Топовые профессиональные теннисисты мира хотя и зарабатывают на жизнь теннисом большие деньги, но сами по себе вознаграждения не прямой мотиватор, а лишь атрибут достойного уровня. Для высших спортсменов главный источник энергии и производительности — их желание лидерства, одерживать победу, показывать себя с лучшей стороны, видеть и принимать одобрение публики, признание. Эндорфин рулит!
В случае вознаграждений, связанных с показателями, эндорфин может быть вызван только неожиданными крупными суммами, не меньше, чем у других. Вы понимаете, что это может произойти только в очень редких, и лучше всего командных, случаях.
Поэтому почти любые практики обрадовать и мотивировать расчетными бонусами часто приводят к обратному эффекту.
Помню на военном флоте офицер кроме оклада получал разные надбавки: за сложность и напряженность, за секретность, премиальные, и т.д. Ежемесячно составлялся приказ о снижении или лишении этих надбавок по разным поводам: не представил документы в срок, матрос допустил проступок. Вам знакомо? С виду положительная мотивация, но на деле — отрицательная, ведущая не к позитивному рвению вперед, а к угнетенно-завистливо-расслабленному состоянию. Это вот такой кнут лишения тебя морковок.
Злом такая система в бизнесе является еще и потому, что сотрудники начинают жить своей жизнью, выбирая собственные приоритеты и правила.
Как же влиять на улучшение показателей, на стремление к результатам, спросите вы, не разрабатывая систему обещаний, а по сути лишений морковок?
Давайте поймем, где у ваших сотрудников рождается эндорфин. Как правило, он возникает там, где возникают положительные переживания. Как минимум, положительных переживаний нет там, где стресс, давление и принуждение, где есть разочарование, и даже где есть пустота.
Как наполнить мир сотрудников положительными эмоциями? Спорт, новые впечатления, секс, музыка, шоколад, — наверное, это креативно, и порою с умом допустимо. А как это работает — просто вспомните разгоняемую страсть в “Волке с уолл-стрит”.
Но мы будем чуть разумнее и обойдемся без “шоколада”. В том же “Волке…” страсть задается в общении людей. В компании, как и в семье, важно кропотливое взаимодействие людей друг с другом. Обсуждать рабочие дела, стараться понять, оценить проблемы и желания, открыто обсуждать и выбирать пути. В этом главная работа сегодняшнего менеджера. Равно как и родителей с детьми: не кнут и пряник, а терпеливое общение, рассуждения, доверие и “отпускание”. Согласитеcь, как это сложно, и как проще перейти на кнут и пряник, особенно когда перед вами растущий подросток, для которого подкожная задача стать “Я” выше всяких аргументов. Но если вы сможете, эндорфина и радости у сотрудников и у ваших детей будет много, а, значит, будет много и желания творить и двигаться вперед.
Сотрудники как никогда нуждаются в плече товарища, в понимании, в одобрении, в похвале, в предоставлении возможностей. Они хотят понимать, что есть право на ошибку и возможность прийти с неудачей, получить поддержку.
Как же, спросите вы, вознаграждать? Джим Коллинз как-то сказал: “важно не как платить, а важно кому платить”. Действительно, если, отказавшись от связи KPIs и вознаграждений, вы не знаете как платить, то не переживайте, спросите у сотрудников. Вы можете спросить лично, задав прямые вопросы оффлайн или онлайн. Или вы можете задать вопросы сотрудникам друг о друге, как, например, это делают в Амазоне. Каждый человек в команде анонимно пишет небольшой отзыв о работе остальных членов команды c точки зрения трех критериев: value delivery (насколько много пользы привносит человек в работу), communication (насколько с человеком легко коммуницировать в работе) и visibility (видимость того, что человек делает). Вы можете понять мнение сотрудников и каким-то другим путем.
Скорее всего, вам в этом, равно как и для прочего, понадобятся хорошие информационные системы. Одна только Кристина Лапская в одном из своих докладов назвала с десяток, среди которых Lattice, 15Five, Imprise.
Менеджерам пора выходить из образа “начальников”, из кабинетов и общаться, общаться со своими сотрудниками, — в этом главная задача. Яркий пример классного в этом смысле руководителя — Дмитрий Кибкало, основатель и совладелец компании “Мосигра”. “Моя роль прийти и дать заряд”, — говорит Дмитрий, послушайте его здесь.
= = = = =
[ "HR Tech разумный" в Telegram ]