Помочь сотрудникам, а не "повесить морковки" и бросить в жернова конкуренции

Что показывает на успех в будущем? Хорошие текущие операционные показатели или сотрудники, которые сочетают интерес к делу и развитию? И как вызвать интерес к делу и воодушевить на развитие?

Вот Аркадий Морейнис утверждает, что для этого нужно иметь систему “двух морковок спереди и сзади”. И второй его вывод — системы корпоративного образования не должно быть вовсе. При этом в приводимом “тупом” примере, как он сам его называет, мы видим самый что ни на есть один из элементов корпоративного образования — ежепятничное стендап-шоу.

1. Система морковок спереди и сзади — вероятно, очень удобные организационные матрицы и, безусловно, во многих случаях они работают: привычные, не нужно много соображать, и нет выбора. Однако, они губят прирожденный человеческий интерес познания ради достижения, открытия нового, ради удовольствия, получаемого при этом, и, как следствие, ради искренней вовлеченности. Ничто, никакие морковки не движут человеком так, как радость свободного развития.

2. Нужно только создавать возможности для этого. И наоборот убирать лишние морковки, которые вынуждают ломать свое время, свою жажду развития и думать лишь о конкуренции.

3. С одной стороны — понять, узнать у сотрудников, кто они, какое развитие, изменение они предполагают.

4. А с другой — рассказать сотрудникам о возможностях, о том, что вообще в мире делается. Какие задачи стоят перед компанией? какое мое развитие может совпасть с развитием компании? Может быть они настолько завалены рутиной, что перископ не поднимали уже очень давно? Может быть плохие как раз те, у кого работы просто не хватает, и они ходят-бродят по сетям?

5. Нужно вообще понимать, что современная система корпоративного обучения — это не каталог курсов и программ с расписаниями, тренерами и HRами, которые отрывают людей от работы. Современная система корпоративного образования — это:

- просвещение о возможностях обучения и развития: зачем? что? как?

- сами возможности: контентные, методологические, организационные, алгоритмические и технические.

Без таких систем все потуги сотрудника выжимать из себя самообразование — попытки выбраться заблудившегося…

Например, сотрудники хотят получать доступ к обучающему контенту, который создают другие работники в компании. Часто лучшее обучение нужно искать также внутри компании. Через стендап-шоу, как указал в примере Аркадий, или через снятое видео. Которое потом распростаняется через смартфоны, и каждый сотрудник может просмотреть его быстро в любое время, не задумываясь о посещении курса по обучению.

Персональные траектории, которые могут подбираться на разные темы, могут сопровождать деятельность сотрудника в течение всего времени: контент встраивается в обычный рабочий режим.

Роль таких систем неуклонно растет. Пример тому компания AT&T: «Чтобы помочь людям перестроиться, отдел кадров в январе 2014 года запустил онлайн-платформу са­мообслуживания и выложил туда массу инструмен­тов и программ по управлению эффективностью, развитию карьеры, а также семинары на разные темы: от виртуализации и облачных вычислений до «технологий в движении» и «преобразования средств связи».

Заметьте, ключевая фраза: “помочь” сотрудникам, а не повесить морковки и бросить в конкуренцию.

= = = = =

[ "HR Tech разумный" в Telegram ]

[ Задать автору вопрос на Facebook ]

[ Посмотреть кейсы применения HR Tech на практике ]