Одним из важнейших средств управления является система материальной мотивации персонала. Данное средство обычно обозначается как «заработная плата». В современном менеджменте — это компенсация трудовых затрат.
Компенсация трудовых затрат включает в себя три компонента:
1. Заработная плата;
2. Денежное вознаграждение за вклад в достижение целей организации;
3. Надбавки, выплаты, льготы.
Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудника — мотивирующее и демотивирующее.
Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, например, размером или способами определения и распределения вознаграждения, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией сотрудники могут вступать в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.
В свою очередь, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, то есть повышает эффективность использования человеческих ресурсов.
Цели системы материальной компенсации
Основное значение системы компенсации состоит в соединении материальных интересов сотрудников со стратегическими задачами организации. Это утверждение определяет цели системы компенсации.
Цели системы компенсации в развитии человеческих ресурсов организации В качестве одной из целей системы компенсации выступает привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, необходимых им для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
Также целью системы компенсации может являться сохранение сотрудников в организации. Если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, то сотрудники могут начать покидать ее. Во избежание потери ценных сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.
Стимулирование производственного поведения
Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации.
Контроль за издержками на рабочую силу.
Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.
Административная эффективность и простота.
Система компенсации должна быть хорошо понятна сотруднику организации и проста для администрирования, не требуя значительных материальных затрат и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.
Соответствие требованиям законодательства.
Вознаграждение сотрудников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.
Приведенные выше цели системы компенсации могут вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для каждой организации на каждом этапе ее развития.
Четкое представление о целях в области компенсации дает руководству организации возможность разработать эффективную систему, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценить ее функционирование и вносить необходимые коррективы.
Иллюстрации: Кристина Ниесова