Вопросы отдачи и влияния управления знаниями всегда будут оставаться одними из важнейших. В первую очередь потому, что любой руководитель хочет видеть, что его подчиненные заняты не «ерундой какой-то», — переписываясь в интранете с коллегами из других подразделений, городов и даже стран, — а выполнением того, что им поручено. И если связь показать сложно, то и поддержку обеспечить достаточно проблематично.
А теперь о подходе. Наткнулся на очень старую публикацию на сайте PMI, в которой упоминаются материалы Gartner, с которых, по сути, и пошло мое первое теоретическое знакомство с управлением знаниями. На рисунке как раз и показана картинка из отчета Gartner 2000 года.
Суть очень совпадает с логикой Нэнси Диксон – про управление информацией, сообщества, и креатив. Аналогично и тут: есть базовое влияние на эффективность работы людей, — кстати, как раз в этой области будет максимальное пересечение с различными формами обучения и тем, что делают HR-службы.
Далее идут вопросы повышения эффективности работы компании в целом, — уже в первую очередь за счет совместной работы. Тут впору вспомнить, что управление знаниями – это не столько «базы знаний», сколько – как раз эффективные коммуникации в самых различных форматах.
И наверху – инновации, которые направлены на развитие, и формируются за счет в том числе взаимодействия со всем миром. На глобальном уровне это тоже проявляется. Можно, конечно, поверить в то, что в режиме изоляции Иран бешенными темпами развивал свою науку, но вот пока на прилавках магазинов иранских смартфонов я что-то не видел…
И, коротко, о плюсах. Источник – работы Andrew Anderson. По его мнению, основными преимуществами управления знаниями будут:
- Повышение конкурентоспособности – позволяет организациям реагировать на изменения рынка и ускорять вывод новых продуктов на рынок.
- Сокращение затрат и снижение потерь интеллектуальных активов – получение неявных знаний позволяет организации использовать эту информацию для оптимизации процессов и устранения затрат на переподготовку сотрудников и воссоздание “потерянных” знаний экспертов.
- Соответствие требованиям глобальной деятельности – географически распределенная деятельность сталкивается с уникальными культурными проблемами и проблемами управления знаниями – организации с эффективной культурой управления знаниями помогают избавиться от менталитета «они и мы» и максимально эффективно использовать распределенные ресурсы.
- Эффективность работы – внедрение инфраструктуры управления знаниями разрушает традиционные барьеры и усиливает обмен знаниями среди работников и, в свою очередь, повышает эффективность их работы.
- Эффективность предприятия – инструменты управления знаниями, шаблоны и лучшие практики в сочетании с культурой обмена знаниями образуют среду совместной работы, повышающую эффективность предприятия.
- Стратегическое направление – использование культуры обмена знаниями способствует творчеству и инновациям и, в свою очередь, влияет на стратегическое направление.
В принципе, ничто не мешает для части из данных областей сформировать свой набор показателей, на который и будет влиять именно ваше управление знаниями. Вопрос только утыкается в культуру компании и возможности учета в ней. Например, эффективность работы ассоциируется у нас обычно не с тем, что можно больше продукции выпустить за одно и то же время, а с тем, что объем продукции можно выпустить меньшим числом людей. Т.е. кого-то надо сократить…
А вот с ментальностью приходится сталкиваться постоянно. Вспомните бородатый пример про менеджера, давшего поручения своим подчиненным. Когда он начал разбираться, почему они не выполнены в срок, то ответ был: «Ну, Вы же не повторили свое задание за два дня до срока, — вот мы и решили, что его выполнять не надо»… Как-то так.
Владимир Баронов