Кто такой HR-бизнес-партнер? Иногда дают общие рекомендации, как здесь: социальная зрелость, мы неразделимы, доверие, надо слушать бизнес, глубоко понимать процессы и так далее. Дальше домысливайте сами, что все то значит. В одном лишь месте от Сергея Шульги читаем чуть более конкретное: "увеличить выручку, далее — анализирую экспертизу, мотивацию, планирую обучение и т.д."
Так зачем нужен HRBP (HR бизнес-партнер) и что ему нужно делать?
Могу предположить, что роль HRBP определяется тем, насколько сами руководители бизнеса не хотят или не могут управлять своми сотрудниками и командами. Или хотят чего-то, что слышали, но нужен эксперт. И лучше всего, если они сами приходят к мысли о том, что в области управления сотрудниками нужно делать что-то хорошее и полезное. Лучше всего, если главный руководитель соберет команду руководителей, главную команду и они вместе поймут, для чего им нужен HRBP. Лучше всего, если на постоянной основе действует в обе стороны обратная связь: от команды в адрес HRBP: для чего ты нам нужен и что ожидаем, а от HRBP команде: я предлагаю то-то и то-то для того-то и того-то.
Давайте сразу разделим и скажем, что все механические функции, например, подбора, кадрового учета, организации обучения и так далее, — это функции не HRBP, этим занимается кадровый менеджер. Его задача в том, чтобы все работало исправно: сотрудники подбирались, оформлялись, обучались, перемещались, увольнялись и т.д.
А что тогда HRBP? А вот он — это в первую очередь мозги, которые направлены на то, что нужно делать, изменять, создавать в компании для повышения одновременно отдачи и счастья персонала. В этой связи HRBP должен заботиться о методах и технологиях, ведущих к этой самой отдаче, к креативности персонала, с одной стороны, а с другой — о счастье и здоровье сотрудников. А радость в сердцах нас также ведет к полезным делам.
Продуктивность — это возможности плюс мотивация персонала.
Возможности дают быстро выполнять действия, связанные с работой. Для создания оных HRBP тесно сотрудничает с бизнес-руководителями и экспертами, если речь идет о профессиональных задачах. А если речь идет о функциях, связанных с трудовыми отношениями (отпуска, командировки, смены, зарплата, переводы, …), то здесь HRBP работает в тесном сотрудничестве с кадровым менеджером, или сам с собой, если эта функция также на нем.
Для достижения возможности быстродействия нужны и сами информационные и прикладные технологии. Важной составляющей является и обучение, подбираемое и организуемое HRBP.
Кроме возможностей, у сотрудников должна быть мотивация, вовлеченность или желание персонала работать быстро, креативно, дружно. Когда сотрудник желает работать? Когда он видит, что он приносит пользу, и это одобряется и признается. Когда он видит, что вокруг позитивные настроения, что его слышат и видят, что в распределении результатов труда присутствует справедливость. Когда он видит, что присутствуют интересные полномочия и мало барьеров. Задача построения такой культурной и организационной среды — задача HRBP. И здесь ему в помощь также технологии и общение с бизнес-руководителями.
Счастье и здоровье, насколько это возможно, — важно. Не стоит, пожалуй, и объяснять их связь с тем, на что способен жизнерадостный человек. Человек, находящийся в состоянии спокойствия, добра, гармонии выполняемой работы и жизни в целом. Но не в том состоянии, когда он окружен показателями (KPI и т.п.), мониторами, приложениями, фиксирующими трудовые операции и налагающими штрафы. Такие гипертрофированные системы управления работоспособностью сотрудников приводят даже к летальному исходу.
HRBP, у тебя великая миссия: вести вперед не только бизнес, но и людей!
= = = = =
[ "HR Tech разумный" в Telegram ]